Bij een vacature met veel reacties besteedden recruiters eerst een paar seconden aan ieder cv. Daardoor kregen opmaak en herkenbare werkgevers meer aandacht dan de harde voorwaarden van de functie. De oplossing was niet sneller lezen, maar de volgorde veranderen.
Wat er gebeurde bij een grote instroom
De bekende eye-trackingstudie van Ladders mat een zeer korte eerste cv-scan. Dat cijfer wordt vaak gebruikt om kandidaten te leren hoe ze opvallen. Voor werkgevers legt het vooral bloot dat menselijke aandacht te vroeg over ongeschikte én geschikte cv’s wordt verdeeld.
Een recruiter hoeft niet eerst het hele cv te lezen om vast te stellen dat een vereist rijbewijs ontbreekt, iemand niet op de werkplek kan zijn of de gevraagde registratie niet heeft. Zulke feiten kunnen eerder en gelijk voor iedereen worden gecontroleerd.
Wat we aan de screening veranderden
We gebruiken hooguit enkele uitsluitingsvragen, ieder gekoppeld aan een echt functievereiste:
- Beschik je op de startdatum over [verplicht certificaat]?
- Kun je op [concrete dagen of tijden] op deze locatie werken?
- Heb je toestemming om in Nederland voor deze functie te werken?
- Ga je akkoord met het gepubliceerde salarisbereik en contracttype?
Daarna lezen we de overgebleven cv’s inhoudelijk op bewijs voor de scorecard: relevant werk, resultaten, werkvoorbeelden en context bij loopbaankeuzes. Een gat of functietitel is geen conclusie op zichzelf.
De juridische grens is streng. De EU-richtlijn gelijke behandeling in arbeid staat onderscheid alleen in beperkte situaties toe wanneer een kenmerk een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt en de eis evenredig is. Vraag niet naar leeftijd, gezondheid, gezin of andere beschermde kenmerken. Laat twijfel over een uitsluitingscriterium vóór publicatie beoordelen.
Wat we de volgende keer eerder vastleggen
We zouden de uitsluitingscriteria tegelijk met de vacaturetekst en scorecard vaststellen. Dat voorkomt dat een team na de eerste reacties nieuwe drempels bedenkt. Controleer ook regelmatig hoeveel kandidaten per vraag afvallen en of de vraag nog noodzakelijk is.
Join biedt selectieve vragen in het sollicitatieformulier. Dat is onze productcontext en maakt onze aanbeveling niet neutraal. De menselijke recruiter blijft verantwoordelijk voor de criteria, uitzonderingen en de inhoudelijke beoordeling van iedere kandidaat die de feitelijke drempel passeert.
