Team-Fit im Recruiting: So finden Sie die perfekte Ergänzung für Ihr Team

Die richtigen Kandidat:innen für eine offene Stelle zu finden, ist die höchste Priorität für Unternehmen jeder Größe. Modernes Recruiting geht jedoch über das reine Abgleichen von Stellenbeschreibungen mit der Erfahrung der Bewerber:innen hinaus.

Heute spielen zusätzliche Faktoren wie Cultural Fit und die Art und Weise, wie sich neue Mitarbeiter:innen in das bestehende Team integrieren, eine immer wichtigere Rolle.

Wenn neue Mitarbeiter:innen auf dem Papier perfekt erscheinen, aber nicht zur Arbeitsweise des Teams passen, liegt das selten an den Fähigkeiten. Es liegt am Team-Fit.

Dieser Blogbeitrag zeigt Ihnen, wie Sie Team-Fit fair bewerten — und wie Sie ihn zu einem festen Bestandteil Ihres strukturierten Einstellungsprozesses machen können.

Was ist Team-Fit im Recruiting und warum ist er wichtig?

Team-Fit im Recruiting bezieht sich darauf, wie gut jemand zusammenarbeitet, kommuniziert und zu gemeinsamen Zielen beiträgt. Bei richtiger Bewertung führt er zu höherem Engagement, besserer Performance und stärkerer Mitarbeiter:innenbindung (Employee Retention).

Team-Fit beschreibt, wie der Arbeitsstil, die Werte und die Kommunikationsgewohnheiten von Kandidat:innen mit der Teamdynamik übereinstimmen. Indem Sie ihn bewerten, konzentrieren Sie sich darauf, Menschen zu finden, die das Team stärken.

Team-Fit ist sehr wertvoll, da er ein höheres Engagement sicherstellt – abgestimmte Teams arbeiten besser zusammen und bleiben motiviert. Er führt auch zu besserer Mitarbeiter:innenbindung, da Mitarbeitende, die zum Arbeitsrhythmus des Teams passen, länger bleiben.

Und natürlich führt eine stärkere Zusammenarbeit zu besseren Ergebnissen, während gemeinsame Erwartungen Konflikte und Missverständnisse reduzieren.

Team-Fit bewerten: So gehen Sie vor

Um Team-Fit effektiv zu bewerten, sollten Sie sich auf Struktur und Evidenz konzentrieren. Definieren Sie den Kollaborationsstil Ihres Teams und identifizieren Sie, wie Ihr Team kommuniziert, Entscheidungen trifft und mit Feedback umgeht.

Dokumentieren Sie alles, was Sie für wesentlich halten, als Teil Ihrer Einstellungskriterien, bevor Sie diese in messbare Kompetenzen übersetzen.

Einstellungskriterien können Faktoren wie Offenheit für Feedback, Initiative und Eigenverantwortung sowie die Art und Weise, wie Kandidat:innen Probleme in Gruppen lösen oder Konflikte beilegen, umfassen.

Strukturierte Interviews

Führen Sie strukturierte Interviews auf der Grundlage dieser Einstellungskriterien durch und stellen Sie Kandidat:innen Fragen, die sie dazu anregen, über sich selbst zu sprechen, um Ihnen Einblicke in ihre Herangehensweise an Probleme und Kommunikation zu geben. Hier sind einige Beispiele:

• Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie mit einem Kollegen oder einer Kollegin nicht einig waren. Was haben Sie getan und wie haben Sie die Meinungsverschiedenheit gelöst?
• Wie geben und nehmen Sie am liebsten Feedback entgegen?
• Können Sie mir ein Beispiel dafür geben, wie Sie die Kommunikation in Remote- oder Hybrid-Settings klar halten?
• Beschreiben Sie, wie Ihr ideales Team-Umfeld aussieht.
• Wie gehen Sie mit Druck oder engen Deadlines um?
• Was erwarten Sie von einem Manager oder einer Managerin?
• Wenn Sie morgen in diesem Job anfangen würden, worauf würden Sie sich im ersten Monat konzentrieren?
• Welche Initiativen, die Sie in Ihrer früheren Rolle vorangetrieben haben, machen Sie am stolzesten?

Weiterführende Informationen: Rollenspezifische Interviewfragen

Scorecards

Standardisierte Scorecards stellen sicher, dass alle Interviewer:innen Kandidat:innen nach denselben Kriterien bewerten. Beziehen Sie nach Möglichkeit Kolleg:innen und nicht nur Hiring Manager in die Bewertung ein. Dies verhindert, dass die Voreingenommenheit einer Person den Team-Fit bestimmt. Nutzen Sie Scorecards, um Kandidat:innen besser, schneller und fairer zu bewerten. Strukturieren Sie Ihre Interviews auf intelligente Weise mit anpassbaren Hiring Scorecards, wie sie JOIN anbietet.

Assessments (Eignungstests)

Skills Assessments im Recruiting beziehen sich auf jede strukturierte, jobrelevante Methode zur Bewertung der Fähigkeiten von Kandidat:innen. Beispiele sind Eignungstests für die Einstellung, Arbeitsproben und Fallstudien. Diese können zusammen mit strukturierten Interviews in Kombination mit Hiring Scorecards für einen konsistenten, evidenzbasierten Einstellungsprozess geplant werden.

Wenn Sie Assessments rund um die tatsächliche Arbeit gestalten, sie konsistent durchführen und mit strukturierten Interviews kombinieren, reduzieren Sie Chaos, beschleunigen Einstellungsentscheidungen und verbessern die Gesamtqualität der Einstellung. Daher sind Assessments eine weitere großartige Möglichkeit, um zu prüfen, ob ein:e Kandidat:in die richtige Ergänzung für Ihr Team ist.

Team-Fit durch Culture-Fit-Interviews

Viele Unternehmen nutzen „Culture-Fit“-Interviews als abschließende Prüfung, aber dieser Schritt erfordert Präzision, um effektiv und fair zu sein.

Das Ziel ist es nicht, jemanden zu finden, der kulturell identisch mit dem bestehenden Team ist, sondern jemanden, der mit Ihren Grundwerten übereinstimmt und positiv zur Dynamik Ihres Teams beitragen kann (oft als „Cultural Add“ bezeichnet).

Hier sind einige Best Practices, die sicherstellen, dass Ihre Culture-Fit-Interviews gut verlaufen:

• Definieren Sie Ihre Werte: Formulieren Sie klar die spezifischen Teamwerte und Verhaltensweisen, die zum Erfolg führen (z. B. radikale Ehrlichkeit, kontinuierliches Lernen, Kundenbesessenheit). Diese sollten dokumentiert und messbar sein, genau wie jede andere Kompetenz.
• Konzentrieren Sie sich auf Verhalten, nicht auf persönliche Eigenschaften: Strukturieren Sie Ihre Fragen so, dass sie bewerten, wie die Entscheidungen der Kandidat:innen in der Vergangenheit Ihre definierten Werte widerspiegeln. Anstatt beispielsweise zu fragen: „Arbeiten Sie gerne schnell?“, fragen Sie: „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Projekt unter einem extrem knappen Termin liefern mussten. Wie haben Sie priorisiert und mit dem Team kommuniziert?“
• Vermeiden Sie die „Like Me“-Voreingenommenheit: Das Einstellen nach „kultureller Identität“ kann zu homogenen Teams führen, denen oft die für Innovation notwendige Gedankenvielfalt fehlt. Nutzen Sie Ihre strukturierten Interviews und Scorecards (wie oben beschrieben), um sicherzustellen, dass die Bewertung objektiv bleibt und sich auf die definierten Kriterien für Zusammenarbeit und Arbeitsstil des Teams konzentriert, nicht auf persönliche Präferenzen oder gemeinsame Hobbys.
• Suchen Sie nach „Cultural Add“: Bewerten Sie, wie die einzigartige Perspektive, Erfahrung und der Hintergrund eines:einer Kandidat:in die bestehende Teamkultur bereichern und stärken können. Dieser Ansatz nutzt das Interview, um Menschen zu finden, die neue, wertvolle Dimensionen in die Arbeitsweise des Teams einbringen.

Cultural-Fit-Interviewfragen – Beispiele:

1. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit jemandem zusammenarbeiten mussten, dessen Arbeitsstil sich stark von Ihrem unterschied. Wie haben Sie sich angepasst?
2. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Projekt unter einem extrem knappen Termin liefern mussten. Wie haben Sie priorisiert und mit dem Team kommuniziert? Unsere Teamwerte beinhalten kontinuierliches Lernen. Erzählen Sie mir von einer neuen Fähigkeit oder einem Wissensgebiet, das Sie in den letzten sechs Monaten aktiv verfolgt haben, und was Sie motiviert hat.
3. Geben Sie ein Beispiel für ein Projekt, bei dem Sie mit einer Kernentscheidung Ihres Managers/Ihrer Managerin oder eines leitenden Kolleg:innen nicht einig waren. Wie sind Sie mit dieser Meinungsverschiedenheit umgegangen und was war das Ergebnis?
4. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie schwieriges oder kritisches Feedback erhalten haben. Wie haben Sie es verarbeitet und welche konkreten Schritte haben Sie danach unternommen?
5. Erzählen Sie mir von einer Situation, in der ein Projekt erheblich verzögert wurde oder erfolglos war. Was war Ihre Rolle und welche spezifischen, umsetzbaren Lehren haben Sie aus dieser Erfahrung gezogen?

Wie JOIN Sie beim Einstellen nach Team-Fit unterstützt

Mit JOIN können Sie Ihren gesamten Einstellungsprozess rund um Zusammenarbeit und Fairness strukturieren, indem Sie Screening-Fragen zu Teamwork oder Kommunikation hinzufügen, Scorecards zur Bewertung von Kandidat:innen verwenden und aus über 3000 Assessment-Vorlagen wählen oder eigene erstellen.

Mit dem Bewerbermanagementsystem (ATS) von JOIN bewerten Sie Team-Fit objektiv. All das mit nur einem Tool.

Fazit

Nach Team-Fit einzustellen bedeutet, Menschen einzustellen, die gut zusammenarbeiten. Wenn Sie definieren, wie eine großartige Zusammenarbeit aussieht, und diese konsequent messen, bauen Sie Teams auf, die von Dauer sind.our own.