Team fit en recrutement : assurez-vous qu’un candidat corresponde à votre équipe

Trouver le bon candidat pour un poste à pourvoir est la priorité absolue des entreprises de toutes tailles. Cependant, le recrutement moderne va au-delà de la simple correspondance entre les descriptions de poste et l’expérience d’un candidat.

Aujourd’hui, des facteurs supplémentaires tels que l’alignement culturel et la manière dont une nouvelle recrue s’intégrera à l’équipe existante jouent un rôle de plus en plus important.

Lorsqu’une nouvelle recrue semble parfaite sur le papier, mais qu’elle ne correspond pas à la façon de travailler de l’équipe, il est rarement question de compétences. Il s’agit du team fit.

Ce blog post vous montre comment évaluer le team fit équitablement — et comment vous pouvez l’intégrer à votre processus de recrutement structuré.

Qu’est-ce que le team fit en recrutement et pourquoi est-il important ?

Le team fit en recrutement concerne la façon dont une personne collabore, communique et contribue aux objectifs communs. Lorsqu’il est correctement évalué, il conduit à un engagement plus élevé, une meilleure performance et une rétention plus forte.

Le team fit décrit comment le style de travail, les valeurs et les habitudes de communication d’un candidat s’alignent avec la dynamique d’une équipe. En l’évaluant, vous vous concentrez sur la recherche de personnes qui renforcent l’équipe.

Le team fit est très précieux, car il assure un engagement plus élevé – les équipes alignées travaillent mieux ensemble et restent motivées. Il conduit également à une meilleure rétention, car les employés qui correspondent au rythme de travail de l’équipe restent plus longtemps.

Et bien sûr, une collaboration plus forte mène à de meilleurs résultats, tandis que les attentes partagées réduisent les conflits et les malentendus.

Comment évaluer le team fit en recrutement

Pour évaluer efficacement le team fit, concentrez-vous sur la structure et les preuves. Définissez le style de collaboration de votre équipe et identifiez comment votre équipe communique, prend des décisions et gère le feedback.

Documentez tout ce que vous jugez essentiel dans vos critères de sélection avant de les traduire en compétences mesurables.

Les critères de sélection peuvent inclure des facteurs tels que l’ouverture au feedback, l’initiative et l’appropriation, et la manière dont les candidats résolvent les problèmes en groupe ou règlent les différends.

Entretiens structurés

Menez des entretiens structurés basés sur ces critères de sélection et posez aux candidats des questions qui les encouragent à parler d’eux-mêmes pour vous donner un aperçu de leur approche des problèmes et de la communication. Voici quelques exemples :

• Racontez-moi une fois où vous n’étiez pas d’accord avec un collègue. Qu’avez-vous fait et comment avez-vous résolu le désaccord ?
• Comment préférez-vous donner et recevoir du feedback ?
• Pouvez-vous me donner un exemple de la façon dont vous assurez une communication claire dans des environnements à distance ou hybrides ?
• Décrivez votre environnement d’équipe idéal.
• Comment gérez-vous la pression ou les délais serrés ?
• Que recherchez-vous chez un manager ?
• Si vous commenciez ce poste demain, sur quoi vous concentreriez-vous le premier mois ?
• Quelles initiatives avez-vous menées dans votre rôle précédent et dont vous êtes le plus fier ?

Lire la suite : Questions d’entretien spécifiques au rôle

Cartes de notation (Scorecards)

Les cartes de notation standardisées garantissent que chaque intervieweur évalue les candidats selon les mêmes critères. Si possible, impliquez des pairs, et non seulement des managers d’embauche, lors de l’évaluation des candidats.

Cela empêche le biais d’une seule personne de définir le team fit. Utilisez les cartes de notation pour évaluer les candidats mieux, plus rapidement et plus équitablement. Structurez vos entretiens intelligemment, avec des cartes de notation personnalisables comme celles que JOIN propose.

Évaluations (Assessments)

Les évaluations de compétences en recrutement se réfèrent à toute méthode structurée et pertinente pour le poste visant à évaluer les capacités des candidats.

Les exemples incluent les tests d’évaluation pour l’embauche, les échantillons de travail et les études de cas. Celles-ci peuvent être planifiées parallèlement aux entretiens structurés en combinaison avec des cartes de notation pour un processus de recrutement cohérent et basé sur des preuves.

Lorsque vous concevez des évaluations autour du travail réel, que vous les exécutez de manière cohérente et que vous les combinez avec des entretiens structurés, vous réduisez le chaos, accélérez les décisions d’embauche et améliorez la qualité globale des recrutements. En tant que telles, les évaluations sont un autre excellent moyen de vérifier si un candidat convient à votre équipe.

Assurer le team fit grâce aux entretiens de culture fit

De nombreuses entreprises utilisent des entretiens de « culture fit » comme vérification finale, mais cette étape nécessite de la précision pour être efficace et équitable.

L’objectif n’est pas de trouver quelqu’un qui soit culturellement identique à l’équipe existante, mais plutôt quelqu’un qui s’aligne sur vos valeurs fondamentales et peut contribuer positivement à la dynamique de votre équipe (souvent appelé ‘cultural add’).

Voici quelques bonnes pratiques qui garantissent le bon déroulement de vos entretiens de culture fit :

• Définissez vos valeurs : Articulez clairement les valeurs et comportements spécifiques de l’équipe qui mènent au succès (par exemple, honnêteté radicale, apprentissage continu, obsession client). Ceux-ci doivent être documentés et mesurables, tout comme toute autre compétence.
• Concentrez-vous sur le comportement, pas sur les traits personnels : Structurez vos questions pour évaluer comment les décisions passées d’un candidat reflètent vos valeurs définies. Par exemple, au lieu de demander « Aimez-vous avancer rapidement ? », demandez : « Racontez-moi une fois où vous avez dû livrer un projet dans un délai extrêmement serré. Comment avez-vous priorisé et communiqué avec l’équipe ? »
• Évitez le biais ‘Like Me’ : Recruter pour une ‘identité culturelle’ peut conduire à des équipes homogènes, qui manquent souvent de la diversité de pensée nécessaire à l’innovation. Utilisez vos entretiens structurés et vos cartes de notation (comme détaillé ci-dessus) pour vous assurer que l’évaluation reste objective, en se concentrant sur les critères définis de collaboration et de style de travail de l’équipe, et non sur le confort personnel ou les loisirs partagés.
• Recherchez le ‘cultural add’ : Évaluez comment la perspective, l’expérience et le parcours uniques d’un candidat peuvent enrichir et renforcer la culture d’équipe existante. Cette approche utilise l’entretien pour trouver des personnes qui apportent de nouvelles dimensions précieuses à la manière de travailler de l’équipe.

Exemples de questions d’entretien de culture fit :

1. Décrivez une fois où vous avez dû travailler avec quelqu’un dont le style de travail était très différent du vôtre. Comment vous êtes-vous adapté ?
2. Racontez-moi une fois où vous avez dû livrer un projet dans un délai extrêmement serré. Comment avez-vous priorisé et communiqué avec l’équipe ? « Notre équipe valorise l’apprentissage continu. Parlez-moi d’une nouvelle compétence ou d’un domaine de connaissance que vous avez activement poursuivi au cours des six derniers mois et ce qui vous a motivé. »
3. Donnez un exemple de projet où vous n’étiez pas d’accord avec une décision clé prise par votre manager ou un collègue senior. Comment avez-vous géré ce désaccord et quel en a été le résultat ?
4. Décrivez une situation où vous avez reçu un feedback difficile ou critique. Comment l’avez-vous traité et quelles mesures concrètes avez-vous prises par la suite ?
5. Racontez-moi une fois où un projet a été considérablement retardé ou a échoué. Quel a été votre rôle et quelles leçons spécifiques et exploitables en avez-vous tirées ?

Comment JOIN peut vous aider à recruter pour le team fit

Avec JOIN, vous pouvez structurer l’ensemble de votre processus de recrutement autour de la collaboration et de l’équité en ajoutant des questions de présélection sur le travail d’équipe ou la communication, en utilisant des cartes de notation pour évaluer les candidats et en choisissant parmi plus de 3000 modèles d’évaluation ou en créant les vôtres.

Avec l’ATS de JOIN, vous pouvez évaluer le team fit objectivement. Tout cela, avec un seul outil.

Conclusion

Recruter pour le team fit signifie recruter des personnes qui travaillent bien ensemble. Lorsque vous définissez à quoi ressemble une excellente collaboration et que vous la mesurez de manière cohérente, vous construisez des équipes qui durent.