Team fit en selección: garantiza que un candidato encaje con tu equipo

Encontrar al candidato adecuado para una vacante es una de las principales prioridades de cualquier empresa. Sin embargo, la selección moderna va mucho más allá de comparar una descripción de puesto con la experiencia de un candidato. Hoy, factores como la alineación cultural y la capacidad de una nueva incorporación para integrarse en el equipo tienen un papel cada vez más relevante.

Cuando una nueva contratación parece perfecta sobre el papel en un principio, pero choca con la forma de trabajar del equipo, casi nunca se debe a las habilidades. Se debe al team fit.

En este artículo, descubrirás cómo evaluar el team fit de forma justa y cómo integrarlo en tu proceso de selección estructurado.

Qué es el team fit en selección y por qué es importante

El team fit hace referencia a cómo una persona colabora, comunica y contribuye a los objetivos compartidos. Cuando se evalúa correctamente, aumenta el compromiso, mejora el rendimiento y fortalece la retención.

El team fit describe cómo el estilo de trabajo, los valores y los hábitos de comunicación de un candidato encajan con la dinámica del equipo. Al evaluarlo, te centras en encontrar a quienes realmente fortalecen al equipo.

El team fit es especialmente valioso porque impulsa un mayor compromiso: los equipos alineados trabajan mejor juntos y se mantienen motivados. También mejora la retención, ya que los empleados que encajan con el ritmo de trabajo del equipo tienden a permanecer más tiempo. Y, por supuesto, una colaboración más sólida genera mejores resultados, mientras que las expectativas compartidas reducen conflictos y malentendidos.

Cómo evaluar el team fit en selección

Para evaluar el team fit de forma eficaz, céntrate en la estructura y la evidencia. Define el estilo de colaboración del equipo e identifica cómo se comunica, cómo toma decisiones y cómo gestiona el feedback. Documenta todo lo que consideres esencial como parte de tus criterios de selección antes de trasladarlo a competencias medibles.

Los criterios de selección pueden incluir factores como la forma de recibir feedback, la iniciativa y la capacidad de asumir responsabilidades, así como la manera en la que los candidatos resuelven problemas en grupo o gestionan conflictos.

Entrevistas estructuradas

Realiza entrevistas estructuradas basadas en estos criterios de selección y formula preguntas que animen a los candidatos a hablar de sí mismos para que puedas entender cómo abordan los retos y la comunicación. Algunos ejemplos:

• Cuéntame una ocasión en la que no estuvieras de acuerdo con un compañero. ¿Qué hiciste y cómo resolviste el desacuerdo?
• ¿Cómo prefieres dar y recibir feedback?
• ¿Puedes darme un ejemplo de cómo mantienes una comunicación clara en entornos remotos o híbridos?
• Describe cómo sería tu entorno de equipo ideal.
• ¿Cómo manejas la presión o los plazos ajustados?
• ¿Qué buscas en un manager?
• Si empezaras este empleo mañana, ¿en qué te centrarías durante el primer mes?
• ¿Qué iniciativas lideraste en tu puesto anterior de las que te sientes más orgulloso/a?

Lee más: Preguntas de entrevista específicas por rol.

Tarjetas de puntuación

Las tarjetas de puntuación estandarizadas garantizan que todos los entrevistadores valoren a los candidatos con los mismos criterios. Siempre que sea posible, implica a compañeros del equipo, no solo a los managers de selección. Esto ayuda a evitar que el sesgo de una sola persona determine el team fit.

Utiliza tarjetas de puntuación para evaluar candidatos de forma más rápida, objetiva y justa. Estructura tus entrevistas de forma inteligente con tarjetas de puntuación personalizables como las que ofrece JOIN.

Evaluaciones

Las evaluaciones de habilidades en selección son cualquier método estructurado y relevante para el puesto que permita evaluar las capacidades de los candidatos. Algunos ejemplos: pruebas de evaluación, muestras de trabajo y estudios de caso.

Puedes programarlas junto con entrevistas estructuradas y utilizarlas en combinación con tarjetas de puntuación para garantizar un proceso de selección coherente y basado en evidencias.

Cuando diseñas evaluaciones alineadas con el trabajo real, las realizas de forma consistente y las combinas con entrevistas estructuradas, reduces el caos, aceleras la toma de decisiones y mejoras la calidad general de la contratación. Por eso, las evaluaciones también son una gran herramienta para comprobar si un candidato encaja realmente con tu equipo.

Garantizar el team fit a través de entrevistas de culture fit

Muchas empresas incluyen entrevistas de culture fit como comprobación final, pero esta etapa requiere precisión para ser eficaz y justa. El objetivo no es encontrar a alguien culturalmente idéntico al equipo actual, sino identificar a alguien que se alinee con los valores esenciales y pueda contribuir positivamente a la dinámica del equipo (a esto se le llama a menudo “cultural add”).

Buenas prácticas para entrevistas de culture fit:

• Define tus valores: Articula con claridad los valores y comportamientos concretos que impulsan el éxito (p. ej., honestidad radical, aprendizaje continuo, obsesión por el cliente). Estos deben documentarse y ser medibles como cualquier otra competencia.
• Céntrate en el comportamiento, no en rasgos personales: Formula preguntas que revelen cómo las decisiones pasadas del candidato reflejan esos valores.
• Ejemplo: en lugar de “¿Te gusta trabajar rápido?”, pregunta “Cuéntame una ocasión en la que tuviste que entregar un proyecto con un plazo extremadamente ajustado. ¿Cómo lo priorizaste y cómo te comunicaste con el equipo?”
• Evita el sesgo “Like Me”: Contratar a personas demasiado similares conduce a equipos homogéneos, con poca diversidad de pensamiento. Utiliza entrevistas estructuradas y tarjetas de puntuación para mantener la evaluación objetiva y centrada en los criterios definidos de colaboración y estilo de trabajo.
• Busca el “cultural add”: Evalúa cómo la perspectiva y la experiencia pasada de un candidato pueden enriquecer y fortalecer la cultura del equipo.

Ejemplos de preguntas de culture fit:

1. Describe una ocasión en la que tuviste que trabajar con alguien cuyo estilo de trabajo era muy diferente al tuyo. ¿Cómo te adaptaste?

2. Cuéntame una ocasión en la que tuviste que entregar un proyecto con un plazo extremadamente ajustado. ¿Cómo priorizaste y cómo te comunicaste con el equipo? Nuestro equipo valora el aprendizaje continuo. Cuéntame una habilidad o área de conocimiento que hayas desarrollado activamente en los últimos seis meses y qué te motivó.

3. Pon un ejemplo de un proyecto en el que no estabas de acuerdo con una decisión clave de tu manager o de un compañero senior. ¿Cómo gestionaste ese desacuerdo y cuál fue el resultado?

4. Describe una situación en la que recibiste un feedback difícil o crítico. ¿Cómo lo procesaste y qué pasos concretos diste después?

5. Cuéntame una ocasión en la que un proyecto se retrasó significativamente o no tuvo éxito. ¿Cuál fue tu papel y qué aprendizajes concretos obtuviste?

Cómo JOIN puede ayudarte a contratar por team fit

Con JOIN puedes estructurar todo tu proceso de selección en torno a la colaboración y la equidad: añade preguntas de filtrado sobre trabajo en equipo o comunicación, utiliza tarjetas de puntuación para evaluar candidatos y elige entre más de 3000 plantillas de evaluaciones o crea las tuyas propias.

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Conclusión

Contratar por team fit significa contratar a personas que trabajan bien juntas. Cuando defines qué significa colaborar de forma excelente y lo mides de manera consistente, construyes equipos que perduran.