Nach Gesprächen mit Kund:innen und einem Blick auf unsere eigenen Erfahrungen in der Talentgewinnung haben wir einige typische Probleme im Recruiting von IT-Fachkräften identifiziert.
Und obwohl die spezifischen Probleme und Herausforderungen je nach Unternehmen, Nische und Rolle, die Sie besetzen möchten, variieren können, stehen Sie wahrscheinlich vor den gleichen Hürden.
In diesem Artikel stellen wir Ihnen einige der größten Herausforderungen vor, mit denen Recruiter:innen im IT-Recruiting konfrontiert sind. Wir erklären, welche Maßnahmen Sie ergreifen können, um diese zu überwinden, damit Sie wie ein Profi IT-Talente einstellen!
5 typische Herausforderungen im IT-Recruiting und ihre Lösungen
Beachten Sie, dass viele dieser Herausforderungen denen ähneln, die auch beim Recruiting für andere Bereiche auftreten. Allerdings sind die Herausforderungen aktuell wohl nirgends so groß wie in der IT- und Technologie-Branche.
Die genauen Zahlen variieren zwar je nach geografischem Standort oder der spezifischen Art der benötigten Fachkenntnisse, jedoch deuten weltweit Untersuchungen darauf hin, dass aufgrund des Fachkräftemangels 70 % der Führungskräfte von digitalen Teams nicht mit den IT-Trends Schritt halten können.
Der weltweite IT-Fachkräftemangel ist in 2022, 2023 (und 2024) immer noch auf einem bemerkenswert hohen Niveau. Und das trotz massiver Entlassungswellen in großen Tech-Firmen wie Meta, Netflix und Assure.
Auch in Deutschland sind die Zahlen unbesetzter Stellen im IT-Bereich auf einem neuen Höchststand und haben den Vor-Corona-Rekord von 2019 bereits eingeholt, so eine Studie aus dem letzten Jahr zum aktuellen IT-Fachkräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt.
Obwohl namhafte Tech-Unternehmen in letzter Zeit Tausende von IT-Fachkräften entlassen haben, sind immer noch nicht genug Fachkräfte auf dem Markt, um den massiven IT-Fachkräftemangel in der Welt auszugleichen.
Lassen Sie uns also einige Herausforderungen beim Recruiting von IT-Fachkräften erörtern und klären, wie Sie diese für Ihr Unternehmen meistern können.
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1. IT-Fachkräfte sind teuer
Dieser Teil ist ganz besonders schwierig, da die Welt kurz davor steht, in eine globale Rezession abzurutschen. Die Einstellung neuer Mitarbeiter:innen ist in Zeiten der Ungewissheit ohnehin schon schwierig genug, ganz zu schweigen von der Tatsache, dass man für die Gewinnung von Fachkräften auch noch tief in die Tasche greifen muss.
Leider ist die Nachfrage viel höher als das Angebot, sodass wirklich qualifizierte IT- und Tech-Fachleute teuer sind. Diese teure Gehaltsblase ist in den letzten Jahren stetig gewachsen, und die Gehälter im IT-Bereich haben neue Rekordhöhen erreicht.
Obwohl Sie als Recruiter:in diesen Trend nicht ändern können, gibt es glücklicherweise Möglichkeiten, wie Sie Tech-Talente gewinnen können, ohne Ihr Budget zu sprengen.
Sie können zum Beispiel internationales Recruiting in Betracht ziehen und Ihre Suche über den Standort Ihres Unternehmens hinaus ausweiten. Wenn Sie offen für Talente aus dem Ausland und/oder Remote-Talente sind, finden Sie möglicherweise qualifizierte Kandidat:innen zu niedrigeren Kosten als die Tech-Talente im eigenen Land.
Außerdem sollten Sie Ihren Recruiting-Prozess so effizient und einfach wie möglich gestalten. Je effizienter Ihr Recruiting ist, desto weniger Zeit und Geld verschwenden Sie für ineffiziente Einstellungen.
Von der Nutzung künstlicher Intelligenz (KI) bis hin zum Aufbau eines Recruiting-Teams innerhalb des Unternehmens (statt extern eine:n Recruiter:in anzustellen). Detaillierte und umsetzbare Schritte, um das zu erreichen, finden Sie in den folgenden Artikeln:
- Wie Sie KI in Ihre Recruiting-Strategie einbinden
- Recruiting-Automatisierung: Sollte ich mein Recruiting automatisieren?
- Wie Sie im Kleinunternehmen ohne HR-Abteilung Mitarbeiter:innen einstellen
2. Gute, qualifizierte Kandidat:innen sind schwer zu finden (und zu erreichen)
Da die Nachfrage nach IT-Talenten so groß ist, wird es immer schwieriger, sie zu finden (und richtig anzusprechen). Gute IT-Fachkräfte werden ständig von Recruiter:innen kontaktiert, manchmal lange bevor sie sich überhaupt aktiv auf Stellensuche begeben.
Und wenn sie dann auf der Suche sind, werden sie meist bereits mit einer überwältigenden Menge an geeigneten Stellenangeboten konfrontiert.
Das bedeutet, dass es für Sie als Unternehmen wahrscheinlich nicht mehr ausreicht, Ihre Stellenanzeige auf Ihrer Karriereseite und auf LinkedIn zu veröffentlichen und darauf zu warten, dass die Bewerbungen eingehen.
Stattdessen müssen Sie Ihre Reichweite erhöhen, indem Sie die Talente, die Sie brauchen, an mehr als einem Ort ansprechen. Ziehen Sie für den Anfang die bereits erwähnten globalen Recruiting-Taktiken in Betracht.
Überlegen Sie außerdem, wie Sie die Kandidaten:innen auf andere Weise erreichen können. Beispiele können sein:
- Auf Nischen-Jobbörsen nach IT-Talenten zu suchen
- Eine Hackathon-Veranstaltung zu organisieren
- Offen zu sein für diverse Talente, die von anderen Unternehmen möglicherweise übersehen werden
- Menschen mit unsichtbaren Behinderungen einzustellen
3. Die technischen Fähigkeiten und Anforderungen ändern sich ständig
Dieser dritte Punkt erschwert das Recruiting für Personaler:innen und Recruiter:innen ungemein. Der digitale Arbeitsbereich entwickelt sich schneller als je zuvor und jeden Tag kommen neue Technologien und Tools auf den Markt.
Das wiederum bedeutet, dass das, was Sie vor zwei Jahren bei einer Fachkraft gesucht haben, heute vielleicht nicht mehr als relevante Qualifikation gilt. Als non-tech Recruiter:in ist es eine Herausforderung, mit diesen sich ständig ändernden Anforderungen an technische Fähigkeiten Schritt zu halten.
Um dieses Problem zu lösen, sollten Sie zunächst intern prüfen, ob eine:r Ihrer derzeitigen Mitarbeiter:innen Ihnen helfen kann.
Diese können Ihnen entweder während des Einstellungsprozesses beratend zur Seite stehen oder Sie können sie durch entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen qualifizieren, sodass sie die heutigen technischen Anforderungen besser erfüllen und verstehen können.
Versuchen Sie außerdem, sich beim Verfassen Ihrer Stellenanzeige weniger auf eine bestimmte Funktion zu konzentrieren, sondern vielmehr ganzheitlich auf die Fähigkeiten, die ein:e Kandidat:in braucht, um zu wachsen, sich anzupassen und mit den technologischen Entwicklungen Schritt zu halten.
Einige Leseempfehlungen:
- Wie Sie als Non-Tech-Recruiter:in erfolgreich Softwareingenieur:innen einstellen
- Upskilling & Reskilling: Fit in die Zukunft der Arbeit
- Kompetenzorientiertes vs rollenspezifisches Recruiting
4. Der Wettbewerb ist unglaublich hart
Sich von anderen Arbeitgebern abzuheben, ist schwieriger denn je. Das ist zum Teil auf den Generationswechsel am Arbeitsplatz zurückzuführen. Die Talente der Generation Z sind da und haben hohe Erwartungen.
In der Vergangenheit galten Arbeitnehmer:innen als die Glücklichen, wenn ein Arbeitgeber sie haben wollte. Jetzt hat sich das Blatt gewendet. Wir haben nicht nur die „Great Resignation“ erlebt, sondern junge Berufstätige wechseln im Allgemeinen schneller den Arbeitsplatz, wenn er nicht ihren Anforderungen entspricht.
Deshalb sind Themen wie Employer Branding, soziale Verantwortung und Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (englisch: Diversity, Equity, and Inclusion, kurz DEI) alles Bereiche, auf die Sie sich als Arbeitgeber konzentrieren müssen, um Top-Talente anzuziehen (und zu halten).
Weitere Informationen finden Sie in diesen Artikeln:
- Wie Sie Ihre Employee Value Proposition entwickeln
- Interview mit Culture Amp: Mitarbeiterbindung und was Sie von Berliner Start-ups lernen können
Werfen Sie außerdem einen Blick auf unsere Sammlung von Artikeln rund um das Thema Diversität.
5. Der Zeitplan im IT-Recruiting ist straffer denn je
Und nicht zuletzt müssen Recruiter:innen unglaublich schnell sein. Da viele Unternehmen um dieselben Talente konkurrieren, haben qualifizierte IT-Fachkräfte es nicht nötig, darauf zu warten, dass Sie sie langsam durch Ihren Interviewprozess schleusen.
In der Regel bewerben sich Talente bei mehreren Unternehmen gleichzeitig. Und ob Ihr Unternehmen tatsächlich besser ist als die Konkurrenz, wird immer unwichtiger.
Wenn Sie eine Woche brauchen, um zu antworten, während Ihre Konkurrenz innerhalb eines Tages antwortet, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Ihnen Talente vor der Nase weggeschnappt werden – noch bevor Sie Zeit haben, Ihren Wert zu beweisen.
Die Lösung ist einfach. Sie müssen Ihren Recruiting-Prozess so optimieren, dass er schneller und effizienter ist. Das Ziel sollte sein, die Time to Hire so weit wie möglich zu verkürzen (ohne dabei die Qualität Ihres Prozesses zu gefährden).
Das Gleichgewicht zwischen Qualität und Geschwindigkeit zu finden, kann kompliziert erscheinen. Diese Ressourcen werden Ihnen dabei helfen, es zu erreichen:
