Was ist Mitarbeiterfluktuation?

Bedeutung der Mitarbeiterfluktuationsrate

Die Fluktuationsrate ist definiert als der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die ein Unternehmen während eines bestimmten Zeitraums verlassen und deren Stellen durch neue Mitarbeiter besetzt werden müssen.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuationsrate bedeutet, dass viele Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben, während eine niedrige Fluktuationsrate bedeutet, dass nur wenige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Je niedriger also die Fluktuationsrate, desto besser.

Mitarbeiterfluktuation vs. Schwund

Die Mitarbeiterfluktuation unterscheidet sich (leicht) vom Mitarbeiterschwund. Die Fluktuation bezieht sich auf Mitarbeiter, die eine Stelle verlassen, die mit einem neuen Mitarbeiter besetzt werden muss, während sich der Schwund auf Mitarbeiter bezieht, die eine Stelle verlassen, die in der Zukunft nicht wieder besetzt werden kann.

Hier sind zwei Beispiele, die den Unterschied zwischen Fluktuation und Schwund erklären:

• Mitarbeiterfluktuation: Ein Mitarbeiter beschließt, ein Unternehmen zu verlassen, und das Unternehmen stellt daraufhin eine andere Person ein, um die Stelle zu besetzen. Dies wird in die Fluktuationsrate des Unternehmens einbezogen.
• Mitarbeiterschwund: Ein Mitarbeiter geht in den Ruhestand und verlässt das Unternehmen. Das Unternehmen beschließt, dass die Stelle nicht mehr benötigt wird und stellt keinen neuen Mitarbeiter ein, der die Stelle in Zukunft besetzt. Dies wird in der Schwundquote des Unternehmens berücksichtigt.

Wie berechnet man die Fluktuationsrate?

Die Formel für die Mitarbeiterfluktuation ist recht einfach.

Bevor die Fluktuation berechnet werden kann, muss das Unternehmen einen Zeitrahmen festlegen, für den es diese berechnen will. Die meisten Unternehmen berechnen ihre Fluktuationsrate auf jährlicher Basis.

Um die Fluktuationsrate zu bestimmen, nehmen dividieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die während des Zeitraums ausgeschieden sind (und ersetzt werden sollen), durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, die während des Zeitraums beschäftigt waren, und multiplizieren diese Zahl mit 100.

Die Formel lautet also wie folgt:

Mitarbeiterfluktuationsrate = Anzahl ausgeschiedener Mitarbeiter : Durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten x 100

Das Ergebnis der Berechnung ist ein Prozentsatz, der die Fluktuationsrate innerhalb des angegebenen Zeitraums darstellt.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte seine Fluktuationsrate für das Jahr 2021 berechnen. Im Durchschnitt waren 123 Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt, und im Laufe des Jahres verließen 19 Mitarbeiter das Unternehmen. Die jährliche Fluktuationsrate des Unternehmens für 2021 beträgt ((19/123)*100) = 15,45 %.

Bitte beachten: Zeitarbeitskräfte oder Arbeitnehmer, die vorübergehend beurlaubt sind, sollten nicht in die Rechnung einbezogen werden.

Was ist eine gute Mitarbeiterfluktuationsrate?

Die Antwort auf diese Frage hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. Etwa von der Branche des Unternehmens, dem Standort, aktuellen Trends und saisonalen Einflüssen, die sich auf die Fluktuationsrate und damit auf die Definition von gut oder schlecht auswirken können.

In einem Bericht des U.S. Bureau of Labor Statistics aus dem Jahr 2021 wurde beispielsweise festgestellt, dass die durchschnittliche jährliche Gesamtfluktuationsrate in den USA im Jahr 2020 bei 57,3 % lag. Für ein Einzelhandelsunternehmen mag dies eine annehmbare Rate sein, während eine Marketingagentur über eine solche Fluktuation wahrscheinlich entsetzt wäre.

Was eine gute Fluktuationsrate ist, hängt auch davon ab, welche Fluktuationen in die Berechnung einbezogen werden. Die oben genannte durchschnittliche Fluktuationsrate in den USA bezieht sich beispielsweise auf die Gesamtfluktuation. Viele Unternehmen sind jedoch nicht an der Gesamtzahl interessiert und berechnen lieber nur einen bestimmten Teil der Fluktuationsrate. Welcher Teil der Fluktuation zu berücksichtigen ist, hängt im Allgemeinen vom Grund für die Fluktuation ab (mehr dazu weiter unten).

Ursachen der Mitarbeiterfluktuation

Die Fluktuation kann in zwei Arten unterteilt werden: freiwillige und unfreiwillige Fluktuation. Bei der Messung und Berechnung der Fluktuationsrate konzentrieren sich die meisten Unternehmen eher auf die letztere.

Hier ist der Unterschied zwischen den beiden Fluktuationsursachen:

• Freiwillige Fluktuation: Ein Mitarbeiter beschließt freiwillig, das Unternehmen zu verlassen. Gründe dafür können mangelnde persönliche Entwicklung, Konflikte mit Vorgesetzten, eine schlechte Feedback-Kultur oder nicht erfüllte Erwartungen an die Arbeit sein.
• Unfreiwillige Fluktuation: Ein Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen unfreiwillig, wenn das Unternehmen ihn zum Gehen zwingt (z. B. Entlassungen, Einsparungen). Darüber hinaus kann auch jeder andere Grund für das Ausscheiden eines Arbeitnehmers, der nicht auf Unmut oder Konflikte mit dem Unternehmen zurückzuführen ist, als unfreiwillig eingestuft werden. Beispiele hierfür sind Krankheit, Umzug oder der Eintritt in den Ruhestand.

Was als unfreiwillige Fluktuation gezählt wird, kann von Unternehmen zu Unternehmen leicht unterschiedlich sein. Was dazu gehört, hängt auch davon ab, welche Kennzahlen das Unternehmen verfolgen möchte und was es mit der Bestimmung seiner Fluktuationsrate erreichen will.

So kann ein Unternehmen beispielsweise beschließen, auch Umzüge in die freiwillige Fluktuation einzubeziehen. Es könnte sein, dass es festgestellt hat, dass dies in seiner Branche und/oder an seinem Standort fast ausschließlich mit der Unzufriedenheit eines Arbeitnehmers mit seiner derzeitigen Position zusammenhängt.

Wie können Unternehmen die Mitarbeiterfluktuation verringern?

Auch hier gibt es kein Patentrezept, wenn es darum geht, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern. Es hilft jedoch, häufige Trends und Ursachen für Fluktuation zu kennen. Einige Beispiele hierfür sind:

• Eine negative, toxische oder anderweitig problematische Unternehmenskultur
• unangemessene Anforderungen und Erwartungen, die zu Burnout und Überarbeitung führen können
• Missachtung der Freizeit der Mitarbeiter und mangelnde Work-Life-Balance
• Keine interne Unterstützung, Anleitung oder ein angemessener Onboardingprozess, um den Mitarbeitern bei der Einarbeitung zu helfen und sicherzustellen, dass sie alle Werkzeuge haben, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen
• Mangel an Flexibilität oder der Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten
• Die tatsächliche Arbeit weicht von dem ab, was in Interviews beworben und vereinbart wurde
• Keine attraktiven Vergünstigungen oder Mitarbeiter-Benefits