Im August 2022 erreichte der Fachkräftemangel in Deutschland einen neuen Höchststand. Ca. 50 % der Unternehmen gaben an, vom Fachkräftemangel beeinträchtigt zu sein. Dabei war das größte Risiko für das Wachstum eines Unternehmens schon vor Corona der Fachkräftemangel.
Die Situation hat sich seitdem nur verschärft. Kombiniert man diese bereits negativen Umstände mit einem weltweiten Anstieg der Kündigungen, die als „The Great Resignation“ bezeichnet werden, so erscheint die Besetzung von Stellen mit qualifizierten Talenten unmöglich.
Doch trotz der zunehmenden Schwierigkeiten, die diese Faktoren bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen mit sich bringen, ist es nicht unmöglich, Talente zu gewinnen und zu halten.
Alles, was es braucht, sind ein paar realistische Änderungen in Ihrer Recruiting-Strategie und das entsprechende Engagement, um Mitarbeiter:innen zu finden und für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Welche Branchen kämpfen am stärksten mit dem Fachkräftemangel in Deutschland?
Während derzeit besonders im Dienstleistungssektor, etwa bei Architekten- und Ingenieurbüros, Rechts- und Steuerberatern sowie IT-Dienstleistern der Fachkräftemangel sehr deutlich ist, gibt es noch weitere betroffene Branchen in Deutschland.
Die folgende Liste der derzeit am stärksten vom Fachkräftemangel betroffenen Branchen, befasst sich mit den drei derzeit am stärksten betroffenen Branchen in Deutschland.
Fachkräftemangel in der Logistik-Branche
Die Logistik-Branche kämpft nicht nur mit der Einstellung neuer Mitarbeiter:innen, sondern auch diese zu halten. Fernfahrer, insbesondere LKW-Fahrer:innen, sind sehr gefragt. Allein in Deutschland werden rund 13.000 zusätzliche Lkw-Fahrer:innen benötigt, um den Mangel zu lindern.
Diese Zahl könnte sich in den kommenden Monaten aufgrund der durch den Krieg in der Ukraine verursachten Engpässe noch erhöhen.
Dieser Logistik-Fachkräftemangel beschränkt sich jedoch keineswegs allein auf Deutschland. Auch im Vereinigten Königreich ist der Bedarf an Logistik-Fachkräften aufgrund des Brexit und COVID-19 dramatisch gestiegen.
Fachkräftemangel in der Hotel- und Gastronomiebranche
Der Fachkräftemangel ist genauso drängend bei Arbeitern wie Angestellten – wenn nicht sogar schlimmer.
Nach nun mehreren Lockdowns, Betriebsschließungen und instabilen Bedingungen im Freizeit- und Gastronomiesektor sahen sich viele deutsche Unternehmen gezwungen, ihre Mitarbeiter:innen entweder in Kurzarbeit zu schicken oder sie zu entlassen.
Die Folge war, dass Arbeitnehmer:innen sich eine andere Anstellung suchten.
Spulen wir vor bis zur Wiedereröffnung des Hotelgewerbes. Deutschland sieht sich plötzlich mit einer Nachfrage in der Reisebranche konfrontiert, die das Niveau vor der Pandemie übertreffen könnte.
Die Unternehmen, die zuvor nicht wussten, wie sie ihre Angestellten weiter beschäftigen sollten, sind angesichts dieser Entwicklungen nun wieder verstärkt auf Personalsuche und ebenfalls mit einem Fachkräftemangel konfrontiert.
Einer unserer Kunden bei JOIN, Radisson Blu, kommentierte die Situation:
„Wir finden keine professionell ausgebildeten Mitarbeiter:innen mehr, weil in Deutschland während der COVID-Pandemie viele von ihnen die Branche verlassen haben. Sie haben andere Jobs gefunden, bei denen man von Montag bis Freitag von neun bis fünf arbeitet; sie müssen nicht mehr an Wochenenden oder Feiertagen arbeiten. Die meisten der ausgebildeten Fachkräfte sind also nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt.“
Conrad Geske, Radisson Blu, General Manager
Wie Radisson Blu den Fachkräftemangel trotzdem überwinden konnte?
Das und mehr lesen Sie in der zugehörigen Erfolgsgeschichte.
Fachkräftemangel in der Pflege
Eine der am stärksten von der Pandemie betroffenen Branchen ist zweifellos die Gesundheitsbranche.
Deutschland und viele andere europäische Länder hatten bereits vor dem Ausbruch von COVID-19 Probleme, Stellen in der Gesundheits- und Krankenpflege zu besetzen. Als die Pandemie ausbrach, wurde die Lage noch schlimmer.
Dieser Mangel wird zusätzlich durch die Tatsache verstärkt, dass eine Pflegeausbildung in Deutschland mindestens drei Jahre dauert – und sogar noch länger, wenn die Auszubildenden sich für ein Teilzeit-Studium entscheiden.
Wie kann dem Fachkräftemangel in Deutschland ein Ende gesetzt werden?
Gehören Sie, wie viele andere auch, zu den Hiring Manager:innen, die in dieser Zeit des spektakulären Fachkräftemangels auf der Suche nach Talenten sind?
Erfahren Sie, wie Sie Ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus sein können, indem Sie diese sechs strategischen Schritte befolgen, die Ihnen helfen werden, eine solide Talentgewinnungsstrategie zu entwickeln und die Talente, die Sie benötigen, anzuziehen und einzustellen.
1. Einstellung globaler Talente
Wir haben die Vorteile internationaler Talente bereits diskutiert und sogar einen Artikel darüber verfasst, wie sie Talente aus aller Welt gewinnen. Dennoch werden wir in dieser Liste noch einmal erwähnen, da gar nicht oft genug betont werden kann, wie nützlich diese Recruiting-Strategie sein kann.
Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen, macht es einfacher, mehr Talente zu gewinnen, da Sie Ihren Talentpool nicht auf eine Nation beschränken. Außerdem haben Sie mit Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Ländern den zusätzlichen Vorteil von mehr Diversität.
Sie möchten internationale Talente anwerben? Schauen Sie sich diese Stellenanzeigen an, die die globale Talentakquise richtig angehen.
2. Seien Sie bereit, Talente weiterzubilden
Ein Punkt, den Unternehmen oft übersehen, ist das Potenzial der Kandidat:innen. Durch Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten (Upskilling) können Neuzugänge für die Aufgabe, auf die sie sich ursprünglich beworben haben, qualifiziert werden.
Daher sollten die Fähigkeiten, die sie bereits besitzen, sowie die Arbeitseinstellung und das, was sie zur Kultur des Teams beitragen können, ebenso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) sein wie die Erfahrung, die sie mitbringen.
Natürlich hängt das stark von der Stelle ab, aber in vielen Fällen bringt der oder die Bewerber:in bereits übertragbare Fähigkeiten mit. Eine ausführlichere Erläuterung dieser Recruiting-Strategie finden Sie in unserem Artikel über Kompetenzorientiertes vs rollenspezifisches Recruiting.
3. Überdenken Sie das Anforderungsniveau der Rolle
In manchen Fällen verlangen Sie vielleicht zu viel (oder zu wenig) von den Talenten, die es da draußen gibt.
Wenn Sie z. B. eine:n Entwickler:in mit durchschnittlichen Erfahrungsstand einstellen wollen und niemanden finden, der der Aufgabe gewachsen ist, warum nicht eine:n Berufseinsteiger:in oder eine:n Auszubildende:n einstellen? Abhängig von Ihrem Team und Ihrem Budget kann es auch umgekehrt funktionieren.
Eine gute Möglichkeit, um herauszufinden, ob Sie das Anforderungsniveau der Stelle überdenken sollten, ist die Bewertung der Lebensläufe, die Sie erhalten, und der Vorstellungsgespräche, die Sie führen.
Bemerken Sie, dass sich talentierte Leute, die weniger Dienstjahre im Lebenslauf haben, auf eine Stelle bewerben, sollten Sie diese nicht kategorisch ablehnen. Warum verhandeln Sie nicht mit ihnen über die Stelle?
Auf diese Weise können Sie sicher sein, dass die Bewerber:innen eine großartige Candidate Experience erleben. Zudem müssen Sie sich später nicht ärgern, großartige Talente gehen lassen zu haben.
In einigen Fällen können Sie sogar in Erwägung ziehen, eine Teilzeit- oder Zeitarbeitskraft einzustellen, um die Lücke zu füllen.
4. Aufbau eines Talentpools
Vielleicht stellen Sie manchmal fest, dass Sie eine Stelle ausschreiben und viele Bewerbungen erhalten. Bei der nächsten ähnlichen Stellenanzeige jedoch bekommen Sie keine Bewerbungen. Das ist eine gute Gelegenheit, um zu betonen, wie wichtig ein Talentpool ist!
Mit den Angaben qualifizierter Bewerber:innen, die es nur in die engere Auswahl geschafft haben oder nicht ganz für diese Stelle gepasst haben, erhalten Sie eine Datenbank potenzieller Mitarbeiter:innen, die Sie ansprechen können, wenn eine neue Stelle frei wird.
Das Beste daran ist, dass hier in der Regel die ersten Vorstellungsgespräche übersprungen werden können, da Sie bereits die Hintergründe und Motivation der Bewerbenden kennen und somit die Time to Hire ebenfalls erheblich verkürzt wird.
Hinweis: Die Aufnahme in den Talentpool bedarf einer ausdrücklichen Zustimmung der Kandidat:innen. Mehr dazu lesen Sie in unserem Artikel zur DSGVO.
5. Suchen Sie jenseits der offensichtlichen Stellenbörsen
Ein bedauerliches, aber unvermeidliches Symptom des Fachkräftemangels ist der Anstieg von Stellenanzeigen für dieselbe Art von Jobs auf Stellenbörsen wie LinkedIn und Indeed.
Obwohl der Einstellungserfolg auf diesen Plattformen nach wie vor hoch ist, können Sie Ihre Stellenanzeigen auch auf Nischen-Jobbörsen veröffentlichen, um die Konkurrenz zu überholen.
Da diese Jobbörsen von weniger Wettbewerbern genutzt werden und eine viel konzentriertere Auswahl an Bewerber:innen bieten, können Sie hier leichter einen Überblick gewinnen und Talente erreichen.
Eine noch effektivere Technik, um Ihre Reichweite zu erhöhen, ist die Verwendung eines Applicant Tracking Systems (ATS) wie JOIN mit einer Multiposting-Funktion. Auf diese Weise können Sie Empfehlungen für Jobbörsen erhalten, die am besten zu Ihrer Rolle passen, und mit nur einem Klick an mehreren Stellen posten:
Warum JOIN?
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Gratis testen6. Heben Sie Ihre Stellenanzeige von der Masse ab
Wie bereits erwähnt, ist der Wettbewerb auf den Jobbörsen sehr hart. Und da sowohl große Unternehmen als auch kleine und mittelständische Unternehmen um Talente in denselben Branchen kämpfen, kann es extrem schwierig sein, die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen.
Um eine Chance zu haben, die richtigen Leute zu gewinnen, muss Ihre Stellenanzeige herausstechen. Das bedeutet, Sie müssen die richtigen Benefits auflisten, die richtige Sprache verwenden, die richtige Länge einhalten und vieles mehr.
Brauchen Sie dabei Hilfe? Unser ultimativer Guide zum Stellenanzeigen schreiben ist ein guter Anfang:
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Guide lesenWeitere Möglichkeiten zur Bekämpfung des Fachkräftemangels
Wie bereits erwähnt, wird der Fachkräftemangel einige Unternehmen leider stärker treffen als andere. Als Inhaber eines Kleinunternehmens verfügen Sie beispielsweise möglicherweise nicht über eine Personalabteilung, die sich vollzeit mit diesen Aufgaben befassen kann.
Außerdem haben Sie wahrscheinlich noch keine bekannte Arbeitgebermarke, die Ihnen hilft, Talente auf natürliche Weise zu gewinnen.
Wenn Ihnen das bekannt vorkommt, keine Panik. Die folgenden Artikel geben Ihnen die nötige Hilfestellung, damit Sie auch weiterhin großartige Talente einstellen können:
![Wie Automatisierung Ihren Recruiting-Prozess verbessern kann [Tipps und Tricks]](https://storage.googleapis.com/join-public-pages-static-assets/2022/07/33bf324f-stephen-dawson-qwtcej5clys-unsplash_1_1920x1280.jpeg)
