Was ist ein Assessment-Center?

Assessments helfen Hiring Manager:innen, die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen. Mit den richtigen Tests können Sie verschiedenste Fähigkeiten von Bewerber:innen im Assessment-Center überprüfen und so Kandidat:innen besser vergleichen und die besten herausfiltern.

Einführung ins Assessment-Center: Was ist ein Bewerber-Assessment?

In der heutigen rasanten und wettbewerbsintensiven Arbeitswelt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, nicht nur qualifizierte, sondern die allerbesten Talente für ihre offenen Positionen zu gewinnen.

Angesichts der Vielzahl von Bewerbungen und der Notwendigkeit, wirklich herausragende Kandidat:innen zu identifizieren, greifen viele Organisationen auf fortgeschrittene Recruiting-Methoden zurück.

Es gibt viele Wege, Ihr Recruiting noch effizienter zu machen:

• Erstellen Sie mit Hilfe von KI attraktive Stellenanzeigen.
• Veröffentlichen Sie diese mit Multiposting auf 250+ Jobbörsen und Plattformen.
• Mit dem integrierten Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System) verwalten Sie alle eingehenden Bewerbungen an einem Ort.

Arbeiten Sie mit Ihrem Recruiting-Team zusammen, um die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen – beispielsweise basierend auf der besonders prominenten und bewährten Methode: dem Assessment-Center. Aber was verbirgt sich hinter diesem Begriff?

Das Assessment-Center ist nicht einfach nur ein weiteres Bewerbungsgespräch. Nein, es handelt sich hierbei um eine umfassende, strukturierte Methode, die darauf ausgelegt ist, Bewerber:innen in einem Umfeld zu beobachten und zu bewerten, das so nah wie möglich an die tatsächliche Arbeitsumgebung herankommt.

Durch die Kombination verschiedener Übungen, Tests und Interviews erhalten Arbeitgeber ein multidimensionales Bild eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin. Dies geht weit über einen Lebenslauf oder ein einfaches Vorstellungsgespräch hinaus.

Die im Assessment-Center gesammelten Erkenntnisse geben wertvolle Einblicke in die fachlichen Fähigkeiten eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin, die Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenzen und vieles mehr. Es ermöglicht Unternehmen, eine fundierte Entscheidung darüber zu treffen, welche:r Bewerber:in am besten für eine bestimmte Rolle geeignet ist.

Warum Unternehmen Assessment-Center nutzen

In einer sich ständig wandelnden Geschäftswelt sind traditionelle Bewerbungsgespräche oft nicht mehr ausreichend, um die Kompetenzen und das Potenzial von Bewerber:innen vollständig zu erfassen. Unternehmen benötigen tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und die Persönlichkeit ihrer potenziellen Mitarbeiter:innen.

Das Assessment-Center hat sich als effektives Mittel erwiesen, um genau diese Einblicke zu gewähren und stellt somit eine wesentliche Ergänzung im Recruiting-Prozess dar. Doch welche Vorteile bringt dieses Verfahren mit sich und wie läuft ein typisches Bewerber-Assessment ab?

Vorteile des Assessment-Centers

Assessment-Center bieten Unternehmen entscheidende Vorteile gegenüber herkömmlichen Interviewmethoden. Hier sind die Hauptgründe, warum sich viele Organisationen für die Durchführung von Assessment-Centern entscheiden:

• Objektivität: Einer der herausragenden Vorteile von Assessment-Centern ist ihre Fähigkeit, Bewerber:innen auf eine standardisierte und konsistente Weise zu bewerten. Im Gegensatz zu weniger strukturierten Interviewmethoden, bei denen Vorurteile und subjektive Meinungen die Entscheidungsfindung beeinflussen können, ermöglichen Assessment-Center eine fairere und einheitlichere Beurteilung jedes Kandidaten und jeder Kandidatin. Dies steigert nicht nur die Glaubwürdigkeit des Auswahlprozesses, sondern sorgt auch für eine gerechtere Behandlung aller Bewerber:innen.
• Vielzahl von Daten: Anstatt sich nur auf einen Lebenslauf oder ein kurzes Gespräch zu verlassen, bieten Assessment-Center Unternehmen die Möglichkeit, eine umfassende Perspektive auf die Fähigkeiten, Verhaltensweisen und das Potenzial eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin zu erhalten. Durch verschiedene Übungen und Tests wird ein detailliertes Profil der Kandidat:innen erstellt, das weit über das hinausgeht, was in einem traditionellen Interview erfasst werden könnte.
• Vorhersage von Arbeitsleistungen: Die im Assessment-Center gesammelten Daten können Unternehmen dabei helfen, fundierte Vorhersagen darüber zu treffen, wie sich ein:e Bewerber:in in der zukünftigen Rolle verhalten und welche Leistungen er bzw. sie erbringen wird. Dies ist von unschätzbarem Wert, wenn es darum geht, die richtigen Kandidat:innen für die offenen Stellen auszuwählen und die Wahrscheinlichkeit von Fehlbesetzungen zu minimieren.
• Bewerber:innen erleben das Unternehmen: Für Bewerber:innen ist das Assessment-Center nicht nur eine Bewertung; es bietet ihnen auch die Gelegenheit, das Unternehmen von innen kennenzulernen. Sie können Einblicke in die Unternehmenskultur gewinnen, die Arbeitsweise des Teams erleben und einen klaren Eindruck von den Erwartungen an ihre potenzielle Rolle erhalten. Dies kann dazu beitragen, dass Bewerber:innen eine fundiertere Entscheidung darüber treffen können, ob das Unternehmen wirklich zu ihnen passt.

Insgesamt tragen Assessment-Center dazu bei, den Recruiting-Prozess für Unternehmen zu optimieren und gleichzeitig sicherzustellen, dass Bewerber:innen eine transparente und gerechte Bewertung erfahren.

Ablauf eines typischen Bewerber-Assessments

Die Dauer eines Assessment-Centers variiert je nach Unternehmen und der zu besetzenden Position, kann aber einen halben Tag bis hin zu mehreren Tagen in Anspruch nehmen. Während dieses Prozesses durchlaufen die Bewerber:innen verschiedene Phasen, die einen tieferen Einblick in ihre Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Einstellungen bieten. Ein detaillierter Blick auf den Ablauf eines typischen Bewerber-Assessments:

• Einführung und Präsentation:

Sie versenden die Einladung zum Assessment-Center. Diese Phase dient dazu, den Bewerber:innen den Rahmen und die Erwartungen des Assessment-Centers vorzustellen. Es werden oft Unternehmenswerte, die spezifische Rolle und der geplante Ablauf präsentiert.

• Verschiedene Assessment-Übungen:

Ihr:e Bewerber:in durchläuft die von Ihnen vorbereiteten Tests. Diese können auf verschiedene Bereiche spezialisiert sein, die oft reale Herausforderungen des Unternehmens widerspiegeln. Hier können Sie beispielsweise Kommunikationsfähigkeit und Problemlösungskompetenz beurteilen, aber auch individuelle Kompetenzen, die auf die ausgeschrieben Stelle zugeschnitten sind überprüfen.

Psychometrische Tests werden verwendet, um kognitive Fähigkeiten wie logisches Denken, numerische und verbale Fähigkeiten zu messen. Zusätzlich können Persönlichkeitstests eingesetzt werden, um mehr über die Charaktereigenschaften, Motivationen und Werte des Bewerbers bzw. der Bewerberin herauszufinden.

• Interviews und Bewertung:

Im Einzelinterview mit einer Hiring Managerin oder einem Hiring Manager geht es darum, tiefer in den Lebenslauf des Bewerbers bzw. der Bewerberin einzutauchen, die Motivation und Eignung für die Position zu prüfen und spezifische Kompetenzen oder Erfahrungen genauer zu bewerten.

Die Test-Ergebnisse können Sie im Anschluss leicht einsehen. Mit der erreichten Punktzahl können Sie eine Daten-fundierte Einschätzung über die Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften Ihrer Bewerbenden treffen.

Zusammengefasst dient das Assessment-Center dazu, einen ganzheitlichen Blick auf den bzw. die Bewerber:in zu werfen und sowohl die fachlichen als auch überfachlichen Kompetenzen eingehend zu prüfen.

Die Vorbereitung eines Assessment-Centers in 5 Schritten

Die Anforderungen und Herausforderungen eines Assessment-Centers können oftmals anspruchsvoll sein, da sie darauf abzielen, die besten Aspekte der Bewerber:innen zu beleuchten. Eine sorgfältige Vorbereitung ist daher unerlässlich, um sich selbstbewusst und kompetent zu präsentieren. Hier sind die erweiterten Schritte zur Vorbereitung:

Schritt 1: Nutzen Sie die passende Assessment-Software

Natürlich können Sie Ihr Assessment-Center auch analog stattfinden lassen. Dafür hat jedoch heute keiner die Zeit und das Geld. Wenn Sie Ihr Assessment-Center also so effizient wie möglich gestalten möchten, sollten Sie die passende Assessment-Software nutzen.

Mit einer Software wird die Erstellung der Übungen und Tests einfacher, als auch die Bewertung der Kandidat:innen selbst. Die passende Software kann helfen, Vorurteile und Voreingenommenheiten zu minimieren und die Bewertung so objektiv wie möglich zu gestalten.

Schritt 2: Definition der Ziele

Der nächste Schritt umfasst die Definition der Ziele Ihres Assessment-Centers. Schaffen Sie Klarheit, indem Sie bestimmen, welche spezifischen Fähigkeiten, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale für die jeweilige Position erforderlich sind.

Hier kann oft die Absprache mit einer Person aus dem Fachbereich der offenen Stelle helfen. Legen Sie klare und objektive Bewertungskriterien fest, um die Bewerber:innen im Laufe des Prozesses zu bewerten.

Schritt 3: Planung des Ablaufs

Für ein erfolgreiches und faires Assessment-Center spielt das Zeitmanagement eine große Rolle. Entscheiden Sie, wie lange das Assessment-Center und die jeweiligen Übungen dauern sollen.

Welche Übungen sind wichtig für das Assessment und letztlich für die Stelle? Wählen Sie die Übungen, die speziell darauf abzielen, die für die Position relevanten Fähigkeiten und Eigenschaften zu prüfen. Stellen Sie einen Front End Developer (m/w/d) ein? Dann könnte Sie die Programmier-Kenntnisse mit einem Coding-Test auf die Prüfung stellen.

Schritt 4: Kommunikation mit allen Beteiligten

Transparenz ist im gesamten Bewerbungsprozess das A und O. Informieren Sie die Bewerber:innen im Voraus über den Ablauf des Assessment-Centers, damit sie wissen, was sie erwartet. Stellen Sie sicher, dass Sie am Ende des Prozesses Feedback geben können, sowohl an erfolgreiche als auch an nicht erfolgreiche Bewerber:innen.

Schritt 5: Evaluation und Anpassung

Überprüfen Sie nach Abschluss des Assessment-Centers dessen Effektivität. Den Erfolg Ihres Assessment-Centers können Sie dann messen, wenn Sie die richtigen Kandidat:innen gefunden haben. Falls es doch unerwartete Hindernisse oder Schwierigkeiten gab, sollten Sie den Prozess basierend auf Feedback und eigenen Beobachtungen anpassen, um ihn ständig zu verbessern.

Abschließend ist es für Unternehmen entscheidend, das Assessment-Center als einen dynamischen Prozess zu betrachten, der regelmäßig überprüft und angepasst werden sollte, um stets die besten Talente für die Organisation zu finden.

Bewerber-Assessment leicht gemacht: das beste Tool!

Ein Assessment-Center ist ein wertvolles Mittel, um Bewerber:innen zu testen und die besten Kandidat:innen für Ihre Teams zu finden. Es bietet einen ganzheitlichen Blick auf das Potenzial der Bewerber:innen und reduziert das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Einstellung.

Für Bewerber:innen bietet es die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen und mehr über potenzielle Arbeitgeber zu erfahren. Mit der richtigen Vorbereitung kann ein Assessment-Center eine positive Erfahrung für alle Beteiligten sein.

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