Skill Assessments in der Personalbeschaffung

Wenn Sie gerade Ihren Einstellungsprozess aufbauen, fragen Sie sich vielleicht: Sollte ich Skill-Tests und Assessments in meinem Einstellungsprozess verwenden?

Die kurze Antwort: Ja (mit einigen Ausnahmen, die Sie später in diesem Artikel erfahren werden). Skill Assessments helfen Ihnen, fairer und schneller einzustellen, indem sie sich auf die tatsächlichen Fähigkeiten konzentrieren, anstatt sich nur auf das zu verlassen, was im Lebenslauf eines:einer Kandidat:in steht.

Wenn Sie Assessments auf die tatsächliche Arbeit zuschneiden, sie konsistent durchführen und mit strukturierten Interviews kombinieren, reduzieren Sie das Chaos, beschleunigen Einstellungsentscheidungen und verbessern die Gesamtqualität der Einstellungen, während Sie sich vor den Kosten einer Fehlbesetzung schützen.

Dieser Leitfaden zeigt Ihnen genau, wie Sie vorgehen und wie Sie Ihre Personalbeschaffung mit JOIN optimieren können.

Es gibt einen Grund, warum 89 % der Fortune100 Myers-Briggs-Persönlichkeitsfragebögen am Arbeitsplatz verwenden, und warum der Markt für Persönlichkeitsassessments am Arbeitsplatz boomt.

Die Nutzung von Skill- oder Persönlichkeitsassessments hilft Recruiter:innen im Allgemeinen, nicht nur die Fähigkeiten eines:einer Kandidat:in, sondern auch dessen:deren Team-Fit besser zu verstehen.

Während Fallstudien können Recruiter:innen ihr Verständnis dafür verbessern, wie ein:e Kandidat:in Probleme angeht, und durch die Betrachtung des tatsächlichen Ergebnisses erhalten sie bessere Einblicke in eine:n Kandidat:in als während eines Interviews. Als zusätzlicher Bonus können Skill Assessments auch eine gute Möglichkeit sein, eine Einstellung bei Bedarf zu verteidigen oder zu rechtfertigen.

As an additional bonus, skill assessments can also be a great way of defending or justifying a hire if necessary.

Wann Assessments eingesetzt werden sollten:

• Die Rolle hat messbare, nachweisbare Ergebnisse. Beispiel: einen kurzen Brief schreiben, eine Funktion debuggen, einen Rückstand priorisieren, eine Support-Antwort verfassen.
• Sie müssen viele Bewerber:innen schnell vergleichen und möchten eine unstrukturierte Lebenslaufprüfung vermeiden.
• Hiring Manager sind sich uneinig über den „Fit“. Gemeinsame Entscheidungen reduzieren das Hin und Her.

JOIN unterstützt Assessments, Screening-Fragen und strukturierte Bewertung als Teil eines integrierten Einstellungsprozesses. Sie können maßgeschneiderte Assessments erstellen oder über 3.000 Testvorlagen nutzen und diese mit Screening- und Interviewschritten kombinieren.

Wann Assessments vermieden werden sollten

Sie sollten Assessments vermeiden, wenn die Aufgabe viel aufwendige und unbezahlte Arbeit erfordern würde. Halten Sie Assessments kurz und rollenrelevant; bitten Sie Kandidat:innen niemals, Ihr Produkt kostenlos zu entwickeln.
Ein weiterer Grund, Assessments zu vermeiden, ist, wenn die Rolle Senior und strategieintensiv ist. In diesem Fall wäre eine Diskussion über eine Arbeitsprobe zu einem realistischen Szenario einem langen Heimprojekt vorzuziehen.

Außerdem sollten Assessments vermieden werden, wenn die Time-to-Hire kritisch ist. Verwenden Sie in diesem Fall bevorzugt simplere Screening-Methoden (z.B. Screening-Fragen, kurze zeitgesteuerte Aufgaben), bevor Sie mehr Assessments machen (falls erforderlich).

Worauf Sie bei der Auswahl des richtigen Assessments für Ihre Rolle achten sollten

Die Wahl des richtigen Assessments für Ihre Kandidat:innen ist genauso wichtig wie die Durchführung des Assessments selbst. Durch die strategische Auswahl dessen, was Sie bei Ihren Kandidat:innen bewerten möchten, können Sie die Qualität der durch ein Assessment gewonnenen Erkenntnisse weiter verbessern. Unabhängig davon, welche Rolle Sie bewerten, achten Sie bei der Auswahl eines Assessments auf Folgendes:

1. Relevanz: Die Aufgabe sollte reale Arbeitsaufgaben für die Rolle und Seniorität widerspiegeln.
2. Vorhersagbarkeit: Es sollte testen, was tatsächlich mit dem Erfolg im Job korreliert, nicht nur Trivia.
3. Struktur: Jede:r Kandidat:in für eine Rolle sollte die gleichen Anweisungen, die gleiche Zeit und das gleiche Bewertungssystem erhalten.
4. Fairness: Legen Sie klare Erwartungen, angemessene Zeitlimits und optionale Anpassungen fest.
5. Effizienz: Leicht genug, damit Kandidat:innen es absolvieren können, und Ihr Team es ohne große Verzögerung überprüfen kann, um die Kandidat:innenerfahrung zu verbessern.

Assessments, strukturierte Interviews und Scorecards

Assessments funktionieren am besten, wenn sie mit strukturierten Interviews und Hiring Scorecards kombiniert werden, damit Sie in jeder Phase vergleichbare Nachweise sammeln.

Verwenden Sie die gleichen Fragen für alle Kandidat:innen, erfassen Sie Bewertungen anhand von Kompetenzen und halten Sie Freitextnotizen getrennt von den Bewertungen, um Voreingenommenheit zu vermeiden.

Wie JOIN Ihnen helfen kann

Mit JOIN können Sie Screening-Fragen hinzufügen, Bewertungen zuweisen und strukturierte Interviews und Scorecards in einem einzigen Workflow verwalten – außerdem können Sie aus über 3.000 Testvorlagen auswählen, um schnell loszulegen.

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