Was ist Headhunting?

Es kann sowohl für Führungspositionen als auch für spezialisierte Fachkräfte eingesetzt werden und kommt besonders dann häufig zum Einsatz, wenn es um schwer zu findende Talente geht.

Nachfolgend behandeln wir diese Fragen:

• Wie funktioniert Headhunting?
• Was unterscheidet Headhunting von traditionellen Recruiting-Methoden
• Welche Vorteile bietet Headhunting
• Welche Nachteile bringt Headhunting

Wie funktioniert Headhunting?

Headhunting ist eine bewährte Methode, um Top-Talente zu finden, die zwar nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber über die Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen, die für eine offene Stelle erforderlich sind. 

Es kann besonders dann ein wertvolles Instrument sein, wenn Unternehmen Schlüsselpositionen besetzen oder ein starkes Team von leistungsstarken Mitarbeiter:innen aufbauen will.

Der Headhunting-Prozess umfasst in der Regel die folgenden Schritte:

1. Das Unternehmen oder die Organisation, die eine Stelle zu besetzen hat, wendet sich an einen Personaldienstleister oder eine:n Headhunter:in.
2. Der Dienstleister führt eine gründliche Suche nach Kandidat:innen auf der Grundlage der Anforderungen und Vorgaben des Unternehmens für die Stelle durch. 
3. Das kann über Netzwerke, die eigene Datenbank mit potenziellen Kandidat:innen oder sogar über eine Stellenanzeige geschehen.
4. Der oder die Headhunter:in legt dem Unternehmen oder der Organisation eine Shortlist qualifizierter Kandidat:innen vor.
5. Das Unternehmen oder die Organisation prüft die Shortlist und führt Bewerbungsgespräche mit den ausgewählten Kandidat:innen durch.

Sobald ein:e Kandidat:in ausgewählt und ein Angebot unterbreitet wurde, übernimmt meist das einstellende Unternehmen die Vertragsverhandlungen und schließt den Einstellungsprozess ab. 

In manchen Fällen kann jedoch auch der oder die Headhunter:in diesen Teil im Namen des Unternehmens abwickeln.

Was unterscheidet Headhunting von traditionellen Recruiting-Methoden

Headhunting und traditionelles Recruiting verfolgen denselben Zweck, unterscheiden sich aber in einigen Punkten gravierend voneinander. Welche das sind, sehen wir uns jetzt an.

1. Beteiligung von Dritten

Headhunting ist eine Form des Recruitings, bei der ein Unternehmen, eine Organisation oder eine Einzelperson einen Dritten damit beauftragt, potenzielle Mitarbeiter:innen für eine bestimmte Stelle oder Position zu identifizieren und anzuwerben. 

Beim traditionellen Recruiting wickelt das Unternehmen die Suche nach Kandidat:innen und den Auswahlprozess komplett intern ab.

2. Spezialisierung

Einer der Hauptunterschiede zwischen Headhunting und traditionellem Recruiting ist der Grad der Spezialisierung, der manchmal von den gesuchten Kandidat:innen erwartet wird: 

Headhunting wird häufig eingesetzt, um anspruchsvolle oder hoch spezialisierte Positionen zu besetzen, die mit traditionellen Recruiting-Methoden nur schwer zu besetzen sind. 

Doch auch in Zeiten des Fachkräftemangels kann Headhunting ein nützliches Hilfsmittel sein, um die Erfolgsaussichten zu steigern und die richtigen Zielgruppen zu erreichen.

Headhunter:innen kennen den Arbeitsmarkt sehr gut und sind in der Lage, die besten Kandidat:innen für diese Art von Positionen zu identifizieren und anzuwerben.

3. Kontrolle

Ein weiterer Unterschied ist das Maß an Kontrolle, das ein Unternehmen beim Headhunting über den Recruiting-Prozess behält. 

Beim traditionellen Recruiting hat ein Unternehmen die volle Kontrolle über die Suche nach Kandidaten:innen und den Auswahlprozess.

Beim Headhunting gibt das Unternehmen einen Teil seiner Kontrolle ab, da es nicht aktiv beeinflussen kann, welche Kandidat:innen ihr:e Headhunter:in in die engere Wahl einbezieht.

4. Kosten

Headhunting ist meist die kostenintensivere Recruiting-Methode. Headhunter:innen berechnen in der Regel eine Gebühr für ihre Dienste, was die Einstellungskosten pro Mitarbeiter:in erhöhen kann.

Viele Unternehmen sind jedoch der Ansicht, dass sich diese Kosten lohnen, da sie durch die Beauftragung von Headhunter:innen und die Nutzung ihrer Expertise und ihrer Kenntnisse des Arbeitsmarktes von einer deutlichen Zeitersparnis profitieren.

Vorteile des Headhuntings

Headhunting bietet als Recruiting-Methode mehrere Vorteile, darunter die folgenden:

• Zugang zu einem größeren Talentpool
  Headhunter:innen kennen den Arbeitsmarkt sehr gut und verfügen oft über ein Netzwerk von Kontakten sowie eine Datenbank mit potenziellen Kandidat:innen, die ein Unternehmen allein kaum aufbauen kann.

  Das kann helfen, schneller hochwertige Kandidat:innen für schwer zu besetzende Stellen zu finden.

• Expertise und Spezialisierung
  Headhunter:innen sind Expert:innen darin, die besten Kandidat:innen für bestimmte Positionen zu identifizieren und anzuwerben.

  Das kann besonders wertvoll für leitende oder spezialisierte Positionen sein, die besondere Fähigkeiten und Erfahrungen erfordern.

• Zeitersparnis
  Die Suche nach qualifizierten Kandidat:innen kann zeitaufwendig sein, insbesondere bei schwer zu besetzenden Stellen.

  Durch den Einsatz von Headhunting können Unternehmen im Vergleich zur eigenständigen Suche Zeit und andere Ressourcen sparen.

• Höhere Einstellungsqualität
  Headhunter:innen sind geschickt darin, geeignete Kandidat:innen für Positionen zu finden. Das kann unter anderem zu einer besseren Einstellungsqualität führen.

  Für Unternehmen, die komplexe Stellen schnell und effizient besetzen müssen, kann das besonders vorteilhaft sein.

• Besseres Employer Branding
  Die Zusammenarbeit mit Headhunter:innen kann dazu beitragen, die Arbeitgebermarke und den Ruf eines Unternehmens zu verbessern.

  Sie wissen in der Regel sehr gut, was Kandidat:innen von einem Job erwarten und können Unternehmen dabei helfen, sich bei potenziellen Mitarbeiter:innen im besten Licht zu präsentieren.

Nachteile des Headhuntings

Obwohl es mehrere Vorteile hat, Headhunting als Recruiting-Methode einzusetzen, gibt es auch einige potenzielle Nachteile zu beachten. Dazu gehören die folgenden:

• Kosten
  Headhunting kann eine kostspielige Maßnahme sein. Headhunting-Dienstleister verlangen für ihre Dienste immer eine Gebühr, die sich meist nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle orientiert.

  Das kann die Gesamtkosten für die Besetzung einer Stelle deutlich in die Höhe treiben – besonders bei Führungspositionen.

• Mangelnde Kontrolle
  Der Dienstleister ist für die Auswahl der Kandidat:innen zuständig. Das letzte Wort liegt zwar stets beim einstellenden Unternehmen, doch es hat insgesamt deutlich weniger Kontrolle über den Prozess.
• Interessenkonflikte möglich
  In manchen Fällen haben Headhunter:innen persönliche oder berufliche Beziehungen zu potenziellen Kandidat:innen, was zu einem Interessenkonflikt führen kann.

  Das könnte zur Folge haben, dass Kandidat:innen vorgeschlagen werden, die nicht optimal für die Stelle oder das Unternehmen geeignet sind.

• Wenig persönliche Interaktion
  Beim Headhunting kommt es oft nur zu einem begrenzten persönlichen Kontakt zwischen dem einstellenden Unternehmen und potenziellen Kandidat:innen.

  Das kann es dem Unternehmen erschweren, sich ein Bild von der Persönlichkeit, den Fähigkeiten und der kulturellen Eignung ihrer Kandidat:innen im Hinblick auf die Unternehmenskultur zu machen.

Insgesamt kann Headhunting zwar eine effektive Recruiting-Methode sein, es ist jedoch wichtig, dass Unternehmen die potenziellen Vor- und Nachteile sorgfältig abwägen, bevor sie sich für eine:n Headhunter:in entscheiden.

Weitere Einstellungsmethoden

Es gibt aber auch noch einige (deutlich günstigere) Methoden, um schneller qualifizierte Kandidat:innen zu finden. Mehr dazu lesen Sie unseren Blog-Artikeln

• Wie Sie gute Kandidat:innen für Ihr Unternehmen finden
• Wie Sie KI in Ihre Recruiting-Strategie einbinden 
• Studie: 7 Kandidatentrends für Ihre Talentsuche

und in unserer Blog-Kategorie Talent Acquisition.