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31.01.2022 Arbeitskultur

Persönlichkeitstyp: Schubladendenken oder nützlich?

Persönlichkeitstyp: Schubladendenken oder nützlich?

Niemand wird gern in Schubladen gesteckt; um die schier endlose Vielfältigkeit menschlicher Charakterfacetten zu verstehen, kann genau das aber manchmal nützlich sein - etwa in Bezug auf den Persönlichkeitstyp Ihrer Teammitglieder.

Mit dem Persönlichkeitstyp werden Menschen nach ihren Eigenschaften kategorisiert, woraus sich zahlreiche Faktoren ihres Lebens und Wirkens, etwa ihre Arbeitsweise, ihre Teamfähigkeit, ihre Flexibilität, ihre Führungseignung und vieles mehr, ableiten lassen – wertvolles Wissen für People-Teams und Führungspersonen! In diesem Beitrag befassen wir uns deshalb mit diesen thematischen Schwerpunkten:

Vorab sei jedoch folgendes gesagt: Es gibt keine „guten” oder „schlechten” Persönlichkeitstypen und weder Persönlichkeitstests noch die Kategorisierung in Persönlichkeitstypen sind dazu gedacht, Menschen zu beurteilen.

Was bedeutet Persönlichkeit?

Per Definition umfasst der Begriff der Persönlichkeit die individuellen Eigenschaften, Überzeugungen, Denk- und Verhaltensmuster und Motive eines Menschen – oder kurz zusammengefasst: die Gesamtheit seines Denkens und Fühlens. Die Persönlichkeit der Einzelnen entscheidet, wie sie mit anderen Menschen, Arbeits- und Alltagssituationen, Konflikten, Krisen, Rückschlägen, Höhepunkten und vielem mehr umgehen. In anderen Sprachen ist hierbei auch von Temperament die Rede.

Zwar ist zunächst von relativ stabilen psychischen Eigenschaften die Rede. Kaum eine Komponente dieses inneren Zusammenspiels ist jedoch in Stein gemeißelt: Die Persönlichkeit wird stark und stetig von Lebenserfahrungen sowie familiären, beruflichen, genetischen und sozialen Faktoren beeinflusst. Sie kann sich mit der Anpassung an unterschiedlichste Lebensumstände völlig verändern.

Trotzdem lassen sich bei jedem Menschen Merkmale identifizieren, die jeder in unterschiedlich starker Ausprägung besitzt und die eine Kategorisierung von Persönlichkeiten zumindest grundlegend ermöglichen. Daraus lassen sich dann die sogenannten Persönlichkeitstypen ableiten.

Was ist ein Persönlichkeitstyp

Ein Persönlichkeitstyp ist eine Art (vereinfachtes) Modell wesenstypischer Handlungs- und Denkweisen auf Basis der unterschiedlich ausgeprägten Grundwesenszüge des Menschen. Aufgrund des unendlichen Facettenreichtums menschlicher Charakteristika ist es jedoch unmöglich, wirklich alle individuellen Wesenszüge mit Persönlichkeitstypen zu erfassen.

Um das Innenleben des Menschen besser zu verstehen, versuchten Ärzte und Philosophen übrigens schon seit 400 v. Chr., dessen Eigenschaften und Charakterzüge in Kategorien einzuordnen (=„Profiling”). Seitdem wurden zahlreiche unterschiedliche Persönlichkeitstypen definiert, die mal auf dem Wechselspiel von Körpersäften, mal auf kognitiven Grundfunktionen fundierten.

Profiling findet heute in verschiedensten Situationen Anwendung – und das nicht nur zur Verbrecherjagd in hochkarätigen Hollywoodproduktionen, sondern im täglichen Leben auf jede Person – sei es beim Surfen, Shoppen oder Kommunizieren über WhatsApp und Co.; es ist z. B. eine Grundlage für zielgruppengerechtes Marketing.

Welche Persönlichkeitstypen sind bekannt?

Namentlich bekannt sind sehr viele Persönlichkeitstypen. Die Benennung kann z. B. auf Kernkompetenzen, Tieren oder dem prominentesten Charakterzug einer Person oder ihrer Neurosen basieren. Die genaue Benennung der verschiedenen Persönlichkeitstypen hängt von der für die Klassifizierung verwendeten Methodik ab. Im Wesentlichen lassen sich jedoch etwa 4-5 Hauptkategorien unterscheiden. Für den Anfang werfen wir erst einmal einen Blick auf die wohl bekanntesten.

Die einfachste Form des Profilings entstammt den 50er-Jahren und umfasste zu Beginn gerade einmal zwei Typisierungen: Typ A und B. Es handelte sich dabei um die Grundlage einer medizinischen Studie zu stressbedingten koronaren Herzerkrankungen bei erwerbstätigen Personen. Zu weiteren Forschungen folgten dann die Typen C und D, bei der Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit und Krebs erforscht werden sollten.

Zwar ließen sich bis heute keine Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitstyp und gesteigerten Anfälligkeiten für solche Krankheiten belegen, doch die Kenntnis des Persönlichkeitstyps Betroffener erwies sich in manchen Fällen als durchaus hilfreich für die Entwicklung geeigneter Therapieansätze. Wohl auch deshalb haben sich alle vier Persönlichkeitstypen sich bis heute hartnäckig gehalten:

  • Persönlichkeitstyp A: Höher, schneller, weiter!

    Das charakteristische Typ-A-Verhalten ist das eines nimmersatten Arbeits-Alphatiers. Mitarbeiter, die diesem Persönlichkeitstyp zugeordnet werden, zeichnen sich durch großen Ehrgeiz, Impulsivität, Ungeduld, Wettbewerbsdenken, stetigen (selbst auferlegten) Zeitdruck, aggressives Vorpreschen und teils voreilige Entscheidungen aus.

    Sie sind nicht immer die Besten, wenn es darum geht, Empathie zu zeigen. Das kann auch dazu führen, dass sie eher zu Einzelgängern werden.

  • Persönlichkeitstyp B: In der Ruhe liegt die Kraft …

    Die Typ-B-Charakteristik gilt als das komplette Gegenteil des A-Typus: Teammitglieder dieses Persönlichkeitstypen sind meist entspannt, friedlich, kooperativ, emotional stabil, empathisch und kaum stressanfällig. Sie handeln selten unüberlegt, treffen gut durchdachte Entscheidungen, sind für ihre überwiegend warme, herzliche Art mehrheitlich beliebt.

    Als eine ihrer größten Stärken gilt ihre Souveränität im Umgang mit weniger erfreulichen Situationen. Ihnen wird zudem eine größere Zufriedenheit mit ihrem Leben nachgesagt.

  • Persönlichkeitstyp C: Muss … perfekt … werden!

    Der Persönlichkeitstyp C bezeichnet sehr gewissenhafte, perfektionistische Personen. Teammitglieder dieses Typs sind strebsam, aber auch auf Stabilität und Routinen angewiesen, die keiner durchbrechen sollte. Typ-C-Persönlichkeiten gelten als zurückhaltend, ordnungsliebend, hilfsbereit und sehr überlegt (auch in Notsituationen) – letzteres kann daran liegen, dass manche von ihnen ihre Emotionen sehr gut ausblenden können.

    Diese Angewohnheit ist allerdings mit Vorsicht zu genießen, denn auf lange Sicht können dadurch Gefühlsblockaden oder gar Depressionen entstehen. Auch das Treffen von Entscheidungen zählt weniger zu ihren Stärken, da man ihnen ein eher zweiflerisches Naturell nachsagt.

  • Persönlichkeitstyp D: Ob das so was wird …

    Eine Typ-D-Persönlichkeit beschreibt überwiegend unsichere, passive Personen, die realistisch bis pessimistisch veranlagt sein können und soziale Interaktionen häufig aus Angst vor Ablehnung meiden (häufig unfreiwillige Einzelgänger). Sie wirken oft traurig und besorgt und verweigern jede Art der Verantwortung. Auch sie offenbaren kaum Gefühle und wirken sogar oft unnahbar, was sie anfälliger für Stress und dessen gesundheitliche Folgen machen kann. Entscheidungen scheuen sie meist, da sie sich häufig machtlos fühlen.

    Doch all das muss nicht negativ sein: Ihr Realismus und auch ihr kritischer Blick können für die Planung und Durchführung von Projekten sehr hilfreich sein.

Zu allen Persönlichkeitstypen, auch den gerade vorgestellten, muss allerdings gesagt werden, dass Personen, die diesen zugeordnet werden, in den seltensten Fällen vollumfänglich den obigen Angaben entsprechen. Vielmehr ist es so, dass sie Charakterzüge aus allen Typisierungen in sich vereinen und diesen lediglich aufgrund ihrer dominantesten Eigenschaften zugeordnet werden. Es ist außerdem auch nicht so, dass man gewisse Defizite mit passenden Schulungen nicht beheben könnte.

Es ist deshalb dringend zu empfehlen, sich nicht nur auf diese etwas stereotypische Klassifizierung zu verlassen, sondern wirklich genau hinzusehen.

Warum es sich lohnt, genauer hinzuschauen

Nach all der Theorie kommen wir nun endlich wieder zurück zur Praxis und der Frage, warum es für Recruiter nützlich ist, sich einen Überblick über den Persönlichkeitstypen der Teammitglieder zu verschaffen. Die Persönlichkeit der Teammitglieder hat einen wichtigen Einfluss auf diese Komponenten des Personalmanagements:

  • Teambuilding & Kooperation

    Eine wertschätzende Arbeitskultur ist wichtiger denn je und am besten arbeitet es sich nun einmal, wenn man weiß, wie man Individuen am besten anspricht und in welchen Teams sie am besten funktionieren. Das vermeidet Missverständnisse, erhöht die Produktivität und verbessert die Unternehmenskultur insgesamt.

  • Personalentwicklung

    Hand aufs Herz: Würden Sie auf den ersten Blick eher eine Typ-A- oder eine Typ-D-Persönlichkeit in der Rolle einer Führungsperson sehen? Beide bräuchten etwas Training, doch der A-Typ würde vermutlich schneller hineinwachsen und scheint daher vorerst die klügere Wahl.

    Das bedeutet aber nicht, dass eine Typ-D-Persönlichkeit grundsätzlich nicht qualifiziert sei. Sie können einige der besten und talentiertesten Mitarbeiter in unterschiedlichsten Funktionen sein (etwa Backend Developer), aber möglicherweise nicht in einer Führungsrolle. Das hängt eben stark vom Einzelfall ab.

    Die Ermittlung des Persönlichkeitstypen (aber auch der individuellen Eigenschaften eines Teammitglieds) kann dennoch grundsätzlich als hilfreiche Entscheidungsgrundlage für eine zielgerichtetere Personalentwicklung dienen.

  • Gesundheitliche Fürsorge

    Zusammenarbeit ist ein Marathon, kein Sprint. Wie schon erwähnt, diente die obige Kategorisierung medizinischen Studien und es ist erwiesen, dass gewisse Verhaltensmuster die Anfälligkeit für ernste Krankheiten deutlich erhöhen können.

    Diese Risiken zu kennen und ihnen mit geeigneten Fürsorgemaßnahmen und vielleicht sogar Mitarbeiter-Benefits (z. B. Massagen, Safe/Rest Areas, Gesundheitstage) vorzubeugen, erhöht das Wohlbefinden, die Zufriedenheit und schließlich auch die Mitarbeiterbindung im Team.

Wenn die individuellen Persönlichkeitstypen richtig verstanden und genutzt werden, können sie alle ein erfolgreiches, ausgewogenes und leidenschaftliches Leben führen, was eine lange und fruchtbare Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und ihren Angestellten und nicht zuletzt auch den gemeinsamen Erfolg begünstigt.

Werden die Persönlichkeitstypen nicht erkannt und nicht richtig gefördert, kann das hingegen sehr belastend für die Betroffenen sein und die persönliche und berufliche Weiterentwicklung sehr ungünstig beeinflussen.

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Photo by THIS IS ZUN on Pexels

Wie findet man den Persönlichkeitstyp heraus?

Hierfür haben Recruiter und Personalverantwortliche drei Möglichkeiten: Entweder sie bitten Kandidaten vor dem ersten Interview um die Ausfüllung eines geeigneten Persönlichkeitstests bzw. bauen im Vorstellungsgespräch gezielt Interviewfragen zur Persönlichkeit ein oder sie erbitten die Durchführung eines Tests nach der Einstellung an.

Achtung:
Diese Bitte wird nicht jedermanns Zustimmung hervorrufen. Grundsätzlich darf ein solcher Test ausschließlich auf freiwilliger Basis durchgeführt werden. Er darf keinesfalls als Voraussetzung für das Fortkommen des Kandidaten innerhalb eines Bewerbungsprozesses angewandt werden.

Und welche Persönlichkeitstests gibt es? Die gängigsten drei stellen wir Ihnen nachfolgend vor:

Big Five/OCEAN

Profiling beginnt meist sehr grob (siehe Typ A und B oder introvertierte/extrovertierte Persönlichkeiten nach C.G. Jung – beide umfassen nur zwei Dimensionen). Mit der Tiefe der Untersuchung gewinnt man jedoch schnell an Multidimensionalität.

Der „Big Five”-Persönlichkeitstest (auch OCEAN-Modell genannt) orientiert sich stark an der Arbeitswelt. Er entstammt den 1930er-Jahren und gilt als universelles Standardmodell. Dieser Persönlichkeitstest kategorisiert Menschen anhand der folgenden fünf Hauptdimensionen:

  • Offenheit (Openness)
  • Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
  • Geselligkeit (Extraversion)
  • Verträglichkeit (Agreeableness)
  • Neurotizismus (Neuroticism)

Aus den schier unendlich vielfältigen Kombinationen der Charakterzüge lassen sich fünf relativ einfach dargestellte Persönlichkeitstypen für Angestellte ableiten: die Vorangehenden (Typ I), die Kollegialen (Typ II), die Organisierten (Typ III), die Mitspielenden (Typ IV) und die Begeisterungsfähigen (Typ V). Auch diese Persönlichkeitstypen sind für den Aufbau eines produktiven und stabilen Teams sehr hilfreich.

Eine sehr ansprechende Broschüre zu diesem Persönlichkeitstypen-Modell und dessen gewinnbringenden Einsatz bietet die INQA (Initiative „Neue Qualität der Arbeit”) der Universität Heidelberg und des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Myers-Briggs-Persönlichkeitsindikator (MBTI)

Der Myers-Briggs-Persönlichkeitsindikator ist eine Weiterentwicklung der Jung’schen Typenlehre aus dem Jahr 1944 und bringt mit ganzen 16 verschiedenen Persönlichkeitstypen eine seltene Vielfalt mit. Er bezieht vier Dimensionen ein, die in variablen Kombinationen ganz verschiedene Persönlichkeitstypen widerspiegeln:

  • Introversion (I) oder Extraversion (E)
  • Intuition (N) oder Sensorik (S)
  • Fühlen (F) oder Denken (T)
  • Beurteilen/Entscheiden (J) oder Wahrnehmen/Beobachten (P)

Die Buchstaben, die für bestimmte Denk-/Handlungsweisen stehen und zu denen Befragte stärker neigen, werden in der oben genannten Reihenfolge zusammengesetzt. Ein Beispiel:

Eine eher extravertierte Person (E), die verstärkt instinktiv (N), manchmal vielleicht auch etwas gefühlsgesteuert (F) handelt und Wert auf Planung und Ordnung legt (J), ergibt den Persönlichkeitstypen ENFJ.

Mitarbeiter dieses Typs gelten als kontaktfreudig, enthusiastisch, ausdrucksstark (E), fantasievoll und zukunftsgerichtet (N) und agieren empathisch und fürsorglich (F) sowie beständig, organisiert und kontrolliert (J).

DISG

Das Persönlichkeitstypen-Modell DISG stammt aus dem Jahr 1928, der Persönlichkeitstest aus 1979 und unterteilt Menschen in vier Persönlichkeitstypen – je nach ihren Grundverhaltenstendenzen:

  • Dominanz
  • Initiative
  • Stetigkeit
  • Gewissenhaftigkeit

Das Modell wurde auf Basis von Beobachtungen verhaltensauffälliger Jungen und Mädchen entwickelt und eignet sich vor allem für das schnelle, grobe Profiling. Zwar gilt das DISG-Modell als veraltet, ist aber dennoch nach wie vor sehr beliebt, da es relativ einfach nachvollziehen lässt, welche Stärken, Schwächen und Bedürfnisse eine Person hat.

Um ihr Temperament besser einordnen zu können, werden den vier Persönlichkeitstypen gleichzeitig Farben zugeordnet. So gelten dominante Persönlichkeiten als roter, initiative als gelber, stetige als grüner und gewissenhafte als blauer Typ.

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Photo by Sharon McCutcheon on Pexels

Sollten Sie Persönlichkeitstypen im Rahmen Ihres Recruitings verwenden?

Persönlichkeitstests und Persönlichkeitstypen können sehr nützlich sein, um den Zusammenhalt im Team, die Beziehung zwischen Unternehmen und Angestellten, aber auch die Talent Acquisition fokussierter und zielgerichteter zu steuern. Sie sind auf jeden Fall interessant zu ergründen und sorgen möglicherweise für ein besseres gegenseitiges Verständnis zwischen Ihnen und Ihren Teammitgliedern. Sie sind aber nicht das Maß aller Dinge.

Letzten Endes sind Persönlichkeitstypen nichts anderes als Modelle, die nicht jede menschliche Facette und auch keine vollständig zutreffenden Personenbeschreibungen abbilden können. Sie basieren außerdem häufig auf subjektiven (bewerberseitigen) Angaben, die nicht immer ehrlich motiviert, sondern durchaus auch willkürlich beschönigt abgegeben werden können.

Persönlichkeitstypen können folglich lediglich als grobe Indikatoren dafür dienen, wie eine Person aufgrund ihrer Persönlichkeitsmerkmale in Ihrem Team und Unternehmen arbeiten könnte. Unser Fazit lautet daher:

Versinken Sie nicht in der Analyse von Persönlichkeitstypen, lernen Sie Ihre Teammitglieder lieber aktiv und persönlich kennen, um ihre Persönlichkeit zu evaluieren. Denn wer will schon mit einem Arbeitgeber zusammenarbeiten, der einen von Anfang an nur in Schubladen steckt?

Wenn Sie und Ihr Team Persönlichkeitstests und -typen dennoch einsetzen möchten, kann die Durchführung eines Persönlichkeitstests und die Besprechung von abweichenden Charakterzügen bei einem Teamevent zum gegenseitigen Kennenlernen ein super spannendes Element sein, um ein ganzheitlicheres Verständnis füreinander zu gewinnen.

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