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24.05.2022 Organisation & Prozesse

Ältere Mitarbeiter gesucht: Warum Sie sie einstellen sollten

Ältere Mitarbeiter gesucht: Warum Sie sie einstellen sollten

„Ältere Mitarbeiter:innen gesucht“ ist eine Schlagzeile, die bis dato Seltenheitswert besitzt. Aber warum eigentlich? Diversität ist immerhin ein essenzieller Bestandteil des zeitgemäßen Recruitings.

Wir widmen uns deshalb der Angst vieler Unternehmen davor, ältere Arbeitnehmer:innen einzustellen – und zeigen, warum sie unbegründet ist.

Dazu behandeln wir die folgenden thematischen Schwerpunkte:

Wer gilt als „ältere:r Mitarbeiter:in“?

Bevor wir uns den Gründen für die Angst vor der Einstellung älterer Mitarbeiter:innen zuwenden, beantworten wir doch zunächst einmal kurz die Frage, welche Personen eigentlich als solche gelten.

Tatsächlich kann das von Branche zu Branche unterschiedlich „gehandhabt“ werden. In der Marketing-Branche gilt man häufig schon ab einem Alter von 30 Jahren als „alt“.

In den meisten Fällen liegt die Altersgrenze allerdings eher bei ca. 50 Jahren, sprich über 50-Jährige sind diejenigen, die hier als „ältere Mitarbeiter:innen“ bezeichnet werden. Aktuell ist das die Generation Babyboomer, deren Zugehörige zwischen 1946 und 1964 geboren wurden.

Auf diese Altersgruppe fokussieren auch wir uns hier in diesem Artikel.

Die Top 5 Vorurteile gegen ältere Arbeitnehmer:innen

Auch über 50-Jährige stehen in der Regel mit beiden Beinen fest im Leben – und haben dieses häufig sogar weit besser im Griff als die meisten jungen Talente. Woher also kommt die Angst vieler Arbeitgeber, die sie davon abhält, ältere Mitarbeiter:innen einzustellen?

Nun ja, es gibt gewisse Vorurteile, die sich seit langem hartnäckig halten und älteren Arbeitnehmer:innen vorab ein schlechtes Zeugnis ausstellen – zu Unrecht, wie sich gezeigt hat!

Damit Sie sehen, was wir damit meinen, sehen wir uns nun gemeinsam die bekannten Vorurteile an und gehen ihnen etwas mehr auf den Grund:

Vorurteil #1: Sie sind öfter krank

Es stimmt zwar, dass mit dem Alter durchschnittlich mehr Krankheitstage anfallen. Was allerdings nicht stimmt, ist das Vorurteil, dass ältere Mitarbeiter:innen öfter krank seien als jüngere, wie ein Gesundheitsreport der Krankenkasse BKK bewies.

Wenn sie einmal krank sind, fallen sie lediglich etwas länger aus, da sie sich naturgemäß nicht mehr ganz so schnell erholen, wie eine entsprechende Statistik zur durchschnittlichen Krankheitsdauer nach Altersgruppen für 2020 verdeutlicht.

Was die Anzahl der Krankheitstage bei älteren Mitarbeiter:innen angeht, müssen sich die meisten Arbeitgeber allerdings selbst an die Nase fassen.

Denn in den meisten Unternehmen wird die Arbeitsbelastung eben nicht altersgerecht gehandhabt, sodass älteren Mitarbeiter:innen dieselben Arbeitspensen und Arbeitsstunden abverlangt werden wie ihren jüngeren Kolleg:innen.

Mit altersgerechten Arbeitsmodellen und geeigneten Benefits, die die Aufrechterhaltung der Gesundheit fördern (Prävention) und den erhöhten Bedarf nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance abdecken, kann längerfristigen Ausfällen in vielen Fällen vorgebeugt werden.

Vorurteil #2: Sie arbeiten langsam

Ein weiteres Vorurteil, dass sich hartnäckig hält, ist, dass ältere Arbeitnehmer:innen angeblich zu langsam arbeiten und somit unproduktiv sind. Tatsächlich verliert die sogenannte „fluide Intelligenz“, also die Fähigkeit, Informationen schnell zu verarbeiten und schnell zu reagieren, im Alter etwas an Sprengkraft.

Doch dafür gibt es einen Ausgleich: die sogenannte „kristalline Intelligenz“, also die Fähigkeit, das einmal erlernte mithilfe ihres Wortschatzes, ihres Allgemeinwissens und ihrer Rechenfähigkeit miteinander zu verknüpfen und in Beziehung zu setzen. Oder anders ausgedrückt: Ihre Erfahrung hilft ihnen über das reduzierte Lerntempo hinweg.

Weder das Arbeitstempo, noch die Produktivität oder Kreativität sind somit bei älteren Mitarbeiter:innen beeinträchtigt.

Und wird bei der Zuteilung von Aufgaben auf die Stärken und Kernkompetenzen derselbigen geachtet, lässt sich schlussendlich kaum ein Unterschied zur Arbeitsgeschwindigkeit jüngerer Kolleg:innen feststellen – oftmals oftmals haben die Älteren sogar die Nase vorn, weil sie mehr Routine besitzen.

Vorurteil #3: Sie sind starrköpfig, unflexibel und nicht lernbereit

Älteren Mitarbeiter:innen wird nachgesagt, sie seien starrköpfig, unflexibel und wenig lernbereit. Ebenso heißt es, sie verweigern sich gegen die Digitalisierung und ihr Kenntnisstand sei veraltet und nicht mit dem aktuellen Zeitgeist vereinbar. Oder anders ausgedrückt: Sie sind nicht agil bzw. anpassungsfähig genug.

Die Technologisierung zum Beispiel ist aber keineswegs eine Neuentwicklung für sie. Ihre Arbeitsabläufe wurden schon einmal komplett umgekrempelt, als der der PC flächendeckend eingeführt wurde.

Eine Studie von Deloitte zeigt, dass die heute über 50-Jährigen durchaus lernbereit, offen für neue Technologien und generell anpassungsfähiger sind, als man es ihnen zunächst zugetraut hätte:

96 % der 55-74-jährigen besitzt ein Smartphone, 83 % von ihnen nutzen WhatsApp und auch auf Facebook, Snapchat und Instagram sind erstaunlich viele von ihnen aktiv.

Darüber hinaus zeigt sich in einer weiteren Studie von der Jacobs University Bremen gemeinsam mit Vodafone, dass die Bereitschaft zur Veränderung beruflich wie persönlich bei älteren Mitarbeiter:innen deutlich höher ausfällt, als bei den 18-35-jährigen Teilnehmer:innen der Studie.

Vorurteil #4: Sie kosten zu viel

Ein weiteres gängiges Vorurteil besagt, dass ältere Angestellte zu viel kosten – sei es in Bezug auf die Krankheitstage (siehe oben), das Gehalt oder die Personalbeschaffung. Dieses Vorurteil müssen wir ein wenig aufsplitten, aber wir wenden uns allen drei Faktoren kurz zu.

Kosten für krankheitsbedingte Ausfälle

In Sachen Krankheitstage hatten wir ja bereits weiter oben festgestellt, dass vermehrte krankheitsbedingte Ausfälle ein Klischee sind.

Das gilt für Schreibtischtäter:innen ebenso wie für Mitarbeiter:innen in körperlich anstrengenden Berufen, auch wenn manche Branchen einen stärkeren körperlichen Verschleiß oder ein größeres Risiko für psychische Erkrankungen beinhalten als andere.

Wie häufig und wie lange ältere Mitarbeiter:innen ausfallen – und somit auch die Höhe der Ausfallkosten – kann zum einen mit altersfreundlicheren Arbeitsplätzen und Arbeitspensen beeinflusst und zum anderen mit Förderungen des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) ausgeglichen werden.

Zu hohe Gehaltserwartungen

Ja, die Rente steht mehr oder weniger kurz bevor. Sie müssen aber trotzdem noch einige Jahre einzahlen, bevor sie Pensionszahlungen erhalten – und aus diesem Umstand wollen sie verständlicherweise das Beste herausholen, um den weniger finanzstarken Lebensabend genießen zu können.

Auch ist es kein Geheimnis, dass viele große Unternehmen die Staffelung ihrer Gehälter nach Betriebszugehörigkeit handhaben, was die Gehaltserwartungen älterer Arbeitnehmer:innen zusätzlich nach oben schraubt – frei nach dem Motto „mehr Erfahrung kostet mehr“.

Die Frage ist aber letzten Endes, welche Rolle in welchem Unternehmen, welcher Branche und welcher Region der oder die ältere Mitarbeiter:in einnehmen wird und wie viele Stunden sie wöchentlich arbeiten wollen.

Viele über 50-Jährige verfolgen immerhin ganz andere Prioritäten im Leben (z. B. Zeit mit Enkelkindern und generell der Familie oder die Erhaltung ihrer Gesundheit) als junge Fachkräfte.

So suchen viele eher Teil- als Vollzeitstellen – und eher Fachkräfte- als Führungsrollen – und nehmen den Rückgang des Gehalts dafür ganz bewusst in Kauf („Downshifting“).

Es muss also nicht unbedingt sein, dass ihre Gehaltswünsche überdimensional hoch ausfallen. Wichtig ist lediglich, dass diesbezüglich beidseitige Transparenz eingehalten und fair verhandelt wird.

Teures Recruiting

Die Talentsuche kann sich je nach Position und Branche sehr schwierig gestalten und hohe Einstellungskosten beinhalten, insbesondere jetzt, da die Great Resignation ihre Kreise zieht. Je spezieller die Zielgruppe, desto höher können die Kosten fürs Recruiting steigen.

Die „gute“ Nachricht ist jedoch, dass die Generation Babyboomer derzeit knapp ein Drittel der deutschen Bevölkerung ausmacht, von denen der Großteil immer noch erwerbstätig ist und auch noch einige Jahre bleiben wird.

Entsprechend groß können die Zielgruppen einer Stellenanzeige für ältere Mitarbeiter:innen ausfallen. Und auch ihre medialen Aktivitäten bieten einen fruchtbaren Nährboden zum Einstellen älterer Mitarbeiter:innen.

Ergo: Die Einstellungskosten für ältere Arbeitnehmer:innen können sogar niedriger ausfallen als für junge Talente, wenn Sie Ihre Stellenanzeige auf den richtigen Kanälen veröffentlichen.

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Vorurteil #5: Sie engagieren sich nicht

Da sie den Großteil ihres Arbeitslebens bereits hinter sich haben und bald in Rente gehen, scheint es zunächst nahezuliegen, dass sie sich weniger für Ihren Arbeitgeber und dessen Mission engagieren.

Eine Studie des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung aus dem Jahr 2014 zeigte jedoch deutlich, dass 97 % der über 50-jährigen (und somit „älteren“) Mitarbeiter:innen durchaus motiviert waren. Auch dieses Vorurteil konnte also nicht bestätigt werden.

Und auch wenn die Energie im Alter nicht mit der der Jugendjahre vergleichbar ist, heißt das nicht automatisch, dass sich über 50-Jährige dem (idealerweise gemeinsamen) Ziel eines Unternehmens nicht mehr verschreiben.

Der Knackpunkt ist hier vielmehr die Unternehmenskultur, die das tägliche Miteinander der jüngeren und älteren Kolleg:innen bestimmt.

Gestaltet sich diese offen und vertrauensvoll, sodass ein intergenerationeller Austausch gefördert wird, ziehen sich Motivation und Engagement der Mitarbeiter:innen durch alle Altersgruppen hindurch.

Machen Sie Schluss mit der altersbedingten Diskrimierung!

Haben Sie sich selbst dabei ertappt, wie Sie dem einen oder anderen dieser Vorurteile aufgesessen sind und ältere Arbeitnehmer:innen damit (möglicherweise unterbewusst) diskriminiert haben? Das kann den besten Recruiter:innen passieren.

Die gute Nachricht: Nun, da Sie es wissen, können Sie dagegen vorgehen! Vielleicht probieren Sie es ja beim nächsten Mal mit sogenanntem Blind Hiring – oder, falls Sie gezielt ältere Mitarbeiter:innen suchen möchten, ziehen Sie unseren Blog-Artikel über faire Kandidatenauswahl zurate. 😉

Nachfolgend zeigen wir Ihnen noch einige weitere gute Gründe auf, warum Sie ältere Arbeitnehmer:innen in Ihrem Unternehmen nicht missen wollen.

Wie ältere Mitarbeiter Ihr Unternehmen voranbringen können

Ältere Mitarbeiter:innen einzustellen, kann wertvolle, adaptierbare Fähigkeiten und Kenntnisse in Ihr Team einbringen und Ihr Unternehmen so auf viele Arten bereichern.

Es sind dabei vor allem diese Vorteile, die über 50-Jährige zur wertvollen Ergänzung Ihres Teams machen und zu dessen Innovationskraft beitragen können:

  • Weniger Konkurrenzdenken im Team

    Im Fachbuch „Wirtschaftliche Implikationen des demografischen Wandels“ (Göke/Heupel, © 2013) heißt es, dass Mitarbeiter:innen über 50 Jahren “ihre Stellung im Unternehmen selbstbewusst” wahrnehmen und „Erfahrung und Einfluss in der Erwartungskommunikation“ besitzen.

    Sie sind sich ihres hohen Stellenwerts aufgrund ihrer Erfahrung also sehr bewusst. Das bedeutet aber nicht, dass sie festgefahren sind und sich nichts sagen lassen. Ganz im Gegenteil: Es bedeutet, dass sie sich nicht mehr beweisen und ihren Wert nicht immer wieder infrage stellen müssen, wie es viele jüngere Teammitglieder häufig noch tun.

    Anders ausgedrückt: Sie wollen nicht mehr hoch hinaus auf der Karriereleiter, sondern streben die Erhaltung und Wertschätzung ihres Status an.

    Das wiederum bewirkt, dass sie die Ruhe und Gelassenheit, die sie aufgrund ihrer umfassenden Erfahrung besitzen, auch aufs Team übertragen und ihr Wissen bereitwillig und oft sogar sehr freigebig mit diesem teilen.

    Dass ihr Fokus auf dem wertschätzenden Miteinander liegt, statt auf Wettbewerb, hilft besonders jüngeren Teammitgliedern häufig dabei, ihren eigenen Wert zu erkennen und ihre Position im Unternehmen zu formen.

  • Ausgeprägte Loyalität

    Anders als Talente in ihren 20er- und 30er-Jahren haben ältere Arbeitnehmer:innen ihre Findungs- und Ausprobierphase in der Regel schon hinter sich.

    Sie haben in ihren 50ern dann meist genau die Position inne, die sie für sich als die Richtige erachten. Dadurch sind sie gleichzeitig deutlich seltener zu Jobwechseln aufgelegt.

    Das bedeutet im Umkehrschluss, dass sie länger im Unternehmen bleiben, also deutlich loyaler sind, als die mehrheitlich noch sehr idealistischen, wählerischen und wechselwilligen Nachwuchstalente.

    Die ausgeprägtere Loyalität älterer Arbeitnehmer:innen kann also auch für mehr Beständigkeit im Team sorgen und dazu beitragen, die Mitarbeiterfluktuation vergleichsweise niedrig zu halten.

  • Hochwertigere und nachhaltigere Arbeitsergebnisse

    Ebenfalls im obigen Fachbuch heißt es, dass ältere Arbeitnehmer:innen „über besonders wertvolle Erfahrungen verfügen“ und „Fach- und Methodenwissen aufweisen“, mit denen sie einen wertvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten können.

    Hinzu kommt, dass sie über ein stark ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein besitzen und dadurch auch höhere Erwartungen an die Qualität von Arbeitsergebnissen stellen.

    Ihr hohes Maß an Lebenserfahrung befähigt ältere Arbeitnehmer:innen außerdem dazu, ihr breit gefächertes Wissen bedachter, umsichtiger und vorausschauender einzusetzen, als ihre jüngeren Kolleg:innen.

    Gerade bei dringenden Problemlösungsprozessen oder neuartigen Projekten bringen die älteren Teammitglieder dadurch ganz neue Blickwinkel ein. Damit verhelfen sie zu einem differenzierteren, nachhaltigeren Lösungsansatz.

    Werden also das Methodenwissen und die Erfahrungswerte der älteren mit dem modernen Fachwissen der jüngeren Mitarbeiter:innen kombiniert, entwickelt sich eine ganz neue Innovationskraft im Hinblick auf die Problemlösung und die allgemeinen Handlungsansätze eines Unternehmens.

  • Geduldige Lehrmeister:innen

    Sie haben bereits mit vielen Menschen gearbeitet, viele Situationen durchlebt, vielleicht eine Familie gegründet und Kinder aufgezogen, sind eventuell viel gereist, haben Erfolge und Rückschläge erlebt und sind buchstäblich mit allen Wassern gewaschen.

    In ihren 50+ Lebensjahren haben sie sich aber nicht nur Fach- und Methodenwissen, sondern auch Geduld und ausgeprägte Sozialkompetenzen angeeignet. Sie können Menschen lesen, erkennen schnell ihre Stärken und Schwächen und wissen nahezu intuitiv, wie sie diese „anpacken“ müssen.

    Genau das macht ältere Arbeitnehmer:innen zu solch großartigen Lehrmeister:innen, die besonders für das Mentoring und die Weiterentwicklung der jüngeren Teammitglieder. Und es ist keineswegs so, dass ältere Mitarbeiter:innen dabei nichts mehr dazulernen.

    Stattdessen wird die Unternehmenskultur dank dieser besonderen Fähigkeiten um den Faktor „gegenseitiges Lernen“ ergänzt. Und das ist eine überaus wertvolle Ergänzung.

Mehr Informationen und Erfahrungswerte über die Potenziale älterer Mitarbeiter:innen bietet auch diese Publikation des BMFSFJ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) zum Thema „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Ältere Arbeitnehmer:innen sind die Zukunft

Ja, richtig gelesen. Es klingt paradox, aber aufgrund des demografischen Wandels ist das eine Wahrheit, die wir nicht aus den Augen verlieren dürfen.

Bis 2035 wird der Großteil der jetzt über 50-jährigen in Rente gegangen sein. Die leeren Stühle, die sie hinterlassen, können von Nachwuchskräften allein nicht abgefangen werden, da nicht genug junge Talente nachrücken.

Ältere Mitarbeiter:innen werden also in Zukunft in allen Unternehmen ein essenzieller Teil der Belegschaft werden – und sollten daher besser früher als später in Ihren Einstellungsprozess integriert werden.

Apropos integrieren: Wie schon oben erwähnt, sind Fairness, Diversität, Inklusion und Gleichstellung ein nicht mehr wegzudenkender Bestandteil zukunftsweisenden Recruitings. Und warum sollte Diversität nur jungen Menschen vorbehalten sein? Das erscheint doch wenig fair.

Teams, die sich auch in Zukunft als wirklich divers bezeichnen wollen, sind also nicht nur in Bezug auf Ethnie, Geschlecht, Weltanschauung und Fähigkeiten, sondern auch in puncto Alter bunt durchgemischt („Altersdiversität“).

Passen Sie Ihre Recruiting-Strategie an

Aus der weiter oben erwähnten Studie des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ging übrigens auch hervor, dass nahezu alle Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer:innen eingestellt hatten, mit ihrer Wahl zufrieden waren und sich über gut integrierte, engagierte und sorgfältige Teammitglieder freuen konnten.

Also los geht’s: Passen Sie Ihre Recruiting-Strategie an, planen Sie inklusive Workshops und gemeinsame Teamevents für Jung und Alt und überdenken Sie Ihre Arbeitsmodelle und Benefits!

Wir bei JOIN freuen uns schon darauf, bald Stellenanzeigen mit dem Hinweis „Ältere Mitarbeiter:innen gesucht” zu lesen; vielleicht ja auch in denen Ihres Unternehmens?

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