Qu’est-ce que le taux de conversion des candidats ?

Définition du taux de conversion

Le taux de conversion vient à l’origine du marketing en ligne. Il exprime combien de visiteurs d’un site web (ou d’une boutique en ligne) réalisent une transaction donnée (par exemple, télécharger ou acheter quelque chose). Avec cette transaction, ils passent du statut d’intéressés à celui de clients ou acheteurs.

Le taux de conversion s’est aussi imposé en gestion des ressources humaines. Ici aussi, il s’agit au fond de vendre quelque chose de façon ciblée : un poste vacant à des talents qualifiés.

Dans ce contexte, le taux de conversion des candidats indique le volume de candidatures par rapport au nombre total de candidats potentiels (demandeurs d’emploi) ayant consulté une offre d’emploi sur un site d’emploi ou sur une page carrière.

Autres taux de conversion dans le processus de recrutement

Les taux de conversion sont extrêmement polyvalents. En pratique, on peut les suivre tout au long du processus de recrutement pour savoir combien de candidats terminent une étape donnée, par exemple :

• Phase d’attraction et de candidature (taux de conversion des candidats)
• Phase de pré-sélection et de shortlisting (screen to interview rate)
• Phase d’offre (offer acceptance rate)

Ou même l’ensemble du parcours dans la filière d’embauche sans abandon ni rejet.

Le job conversion rate peut aussi servir à mesurer la performance d’un recruteur sur le pourvoi de différents postes.

Dans cet article, nous nous concentrons toutefois surtout sur le taux de conversion des candidats et son utilisation comme KPI de recrutement.

Pourquoi suivre le taux de conversion des candidats ?

Le taux de conversion des candidats fournit des informations importantes sur la qualité et l’attractivité de l’offre d’emploi. Il permet aussi de tirer des conclusions sur l’ergonomie du processus de candidature et sur la qualité du parcours candidat, dès le début de la recherche.

Si le taux de conversion des candidats est faible, il est possible d’intervenir rapidement et d’apporter des améliorations.

En complément d’autres métriques, on peut même identifier avec plus de précision le point exact où les candidats potentiels abandonnent le processus.

Quelles sont les causes d’un faible taux de conversion ?

S’il n’y a aucune candidature ou seulement très peu (c’est-à-dire presque aucune ou aucune conversion), cela peut indiquer les causes suivantes :

• Processus de candidature insuffisamment accessible

La raison la plus critique pour laquelle des candidatures ne sont pas déposées est souvent un processus d’envoi des documents de la candidature (CV, lettre de motivation, etc.) trop long ou pas assez simple. Par exemple, s’il n’est pas possible de postuler via smartphone ou tablette, cela peut décourager de bons candidats en donnant une image dépassée de l’entreprise.

• Page carrière médiocre ou absente

La majorité des candidats potentiels veulent en savoir plus sur l’entreprise avant de postuler. Ils veulent connaître la culture d’entreprise, l’environnement de travail et la marque employeur. Une page carrière de qualité est donc un prérequis important pour un taux de conversion des candidats suffisant.

• Mauvais canaux

Pour obtenir de bonnes conversions, les offres d’emploi doivent aussi être diffusées sur des canaux adaptés à la cible (sites d’emploi, réseaux sociaux). Si vous recherchez des spécialistes marketing mais publiez l’Offre d’emploi sur une plateforme pour spécialistes IT, vous obtiendrez logiquement peu de retours, voire aucun.

• Intitulés de poste trompeurs

Même si certains postes exigent de vraies « rock stars », nommer une offre ainsi n’est pas utile : les candidats actifs ne recherchent pas ce type d’intitulé et ces offres ne sont donc pas trouvées. Les offres d’emploi avec des intitulés clairs ont beaucoup plus de chances de générer les candidatures attendues.

• Informations clés manquantes (salaire, localisation, etc.)

En plus d’un intitulé pertinent, le taux de conversion des candidats souffre souvent de l’absence d’informations clés, comme la localisation de l’entreprise, le salaire proposé ou les avantages employés. Sans ces informations, les candidats peuvent se tourner vers une meilleure offre ailleurs.

• Description de poste vague

Les candidats actifs recherchent un emploi qui correspond à leurs intérêts et compétences. Ils doivent savoir précisément quel rôle ils auront dans l’entreprise et à quoi ressemblera leur travail quotidien. C’est exactement le rôle de la description de poste : elle doit être la plus explicite possible pour encourager les candidatures.

• Trop de tâches et de responsabilités

Enfin, une liste interminable de tâches et responsabilités peut faire perdre l’envie de postuler. Si la liste est trop longue, les candidats peuvent rapidement remettre en question l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, qui risque d’être négligé.

Tout ce qui précède peut nuire à long terme à l’acquisition de talents, à la croissance et à la compétitivité d’une entreprise, et donc aussi à son image employeur.

Heureusement, il existe plusieurs actions simples que les entreprises peuvent mettre en place pour augmenter le taux de conversion des candidats et corriger la situation (nous y revenons à la fin de cet article).

Comment calculer le taux de conversion des candidats ?

La formule est très simple : il suffit de diviser le nombre de candidatures reçues par le nombre total de vues (impressions) d’une offre d’emploi, puis de multiplier par 100 :

Taux de conversion des candidats = nombre de candidatures / nombre de vues x 100

Et voilà, vous obtenez le pourcentage de conversion.

Si une entreprise a fait du talent sourcing à la place, la base n’est plus le nombre de vues mais le nombre de contacts, mis en relation avec le nombre de candidatures reçues.

Exemple de calcul

Prenons un exemple : une entreprise publie une offre d’emploi en ligne et 1 000 candidats potentiels la voient. Résultat : 50 candidatures sont déposées.

Taux de conversion des candidats = 50 / 1 000 x 100 = 5 %

Dans cet exemple, le taux de conversion des candidats est de 5 %. En pratique, le facteur décisif pour le succès du recrutement n’est pas tant le pourcentage que le nombre réel de candidats.

Si le volume de candidatures est suffisant, un bon taux de conversion des candidats peut être aussi bas que 2 %.

Comment suivre les métriques nécessaires ?

Vous vous demandez comment suivre le nombre de vues ? Sur la page carrière, cela peut se faire avec Google Analytics. Sur les sites d’emploi, cela peut être plus difficile. Toutefois, de nombreuses plateformes proposent déjà leurs propres fonctions d’analyse, permettant de calculer le taux de conversion des candidats.

Si l’offre a été publiée simultanément sur plusieurs sites d’emploi (Multidiffusion), en plus de la page carrière, les vues et les candidatures par plateforme peuvent bien sûr être additionnées pour calculer un taux de conversion global.

Sinon, ces valeurs séparées peuvent aussi servir à calculer l’efficacité des canaux (channel effectiveness), ce qui permet de se concentrer sur les sites d’emploi les plus performants.

Comment améliorer le taux de conversion des candidats ?

Que peuvent faire les entreprises quand elles ne reçoivent pas assez de candidatures (ou aucune) ? Voici quelques options :

• Simplifier le processus de candidature

La première étape vers un taux de conversion plus élevé est de simplifier le processus de candidature pour réduire les abandons. Moins il y a de clics pour candidater, mieux c’est. Et bien sûr, l’adaptation mobile (mobile recruiting) ne doit pas être négligée pour augmenter le taux de conversion des candidats.

• Optimiser la page carrière

La page carrière est l’un des points de contact les plus importants pour générer des candidatures. Il est donc pertinent de la concevoir pour attirer les talents potentiels et les rapprocher de l’entreprise. Dans notre article de blog sur ce sujet, nous expliquons comment donner vie à une page carrière et transmettre la marque employeur.

• Optimiser les offres d’emploi

Pour augmenter le taux de conversion des candidats, il faut aussi retravailler les offres d’emploi. Elles doivent être alignées sur les attentes des personnes en recherche, mais aussi formulées de manière engageante et orientées candidat. Nous proposons des modèles utiles de description de poste pour de nombreux métiers recherchés.

• Adapter les canaux

Une autre étape pour obtenir plus de candidatures consiste à adapter les canaux de diffusion des offres. Les « bons » canaux dépendent de la cible, mais en choisissant des plateformes adaptées, comme des sites d’emploi de niche, les entreprises peuvent augmenter fortement leur portée et leur visibilité, et convertir davantage de candidats potentiels.

• Utiliser un ATS comme JOIN

Un applicant Tracking System (ATS) peut faire bien plus que simplifier la gestion des candidatures.

Avec JOIN, par exemple, les entreprises bénéficient d’une page carrière optimisée mobile, d’un processus de candidature simple, de la multi-diffusion, de recommandations de plateformes d’emploi pertinentes (y compris des sites d’emploi de niche) et de nombreux autres outils utiles, gratuitement. En bref : tout ce qu’il faut pour recevoir plus de candidatures (qualifiées). Essayez JOIN gratuitement et attirez de meilleurs talents plus rapidement.