¿Qué es la tasa de conversión de candidatos?
Definición
La tasa de conversión de candidatos es el porcentaje de candidatos potenciales que envían una solicitud después de ver un anuncio de empleo de una empresa y que, por tanto, se convierten en solicitantes reales, candidatos o posteriormente empleados.
Definición de tasa de conversión
La tasa de conversión procede en realidad del marketing online y expresa cuántos visitantes de un sitio web (o una tienda online) realizan una determinada transacción (por ejemplo, descargar o comprar algo). Con esa transacción, pasan de interesados a clientes o compradores.
Sin embargo, la tasa de conversión también se ha incorporado a la gestión de recursos humanos. Aquí también se trata, en última instancia, de vender algo de forma dirigida: una vacante en una empresa a talento cualificado.
En este contexto, la tasa de conversión de candidatos indica cuántas solicitudes hay en relación con el número total de candidatos potenciales (personas en búsqueda de empleo) que han visto una oferta de empleo en portales de empleo o en una página de carrera.
Otras tasas de conversión en el proceso de reclutamiento
Las tasas de conversión son extremadamente versátiles. De hecho, pueden medirse a lo largo de todo el proceso de reclutamiento para determinar cuántos candidatos completan un paso concreto, como por ejemplo:
- Fase de atracción y solicitud (tasa de conversión de candidatos)
- Fase de preselección y shortlisting (screen to interview rate)
- Fase de oferta (tasa de aceptación de oferta)
O incluso todo el recorrido por la pipeline de contratación sin abandonos ni rechazos.
La llamada tasa de conversión de empleo también puede usarse para medir el éxito de un recruiter concreto al cubrir distintas posiciones.
En este artículo, sin embargo, nos centraremos en la tasa de conversión de candidatos y en su uso como KPI de reclutamiento.
¿Por qué debe monitorizarse la tasa de conversión de candidatos?
La tasa de conversión de candidatos aporta información importante sobre la calidad y el atractivo del anuncio de empleo. Además, también permite sacar conclusiones sobre la facilidad de uso del proceso de solicitud y sobre la calidad del recorrido del candidato, desde el inicio del proceso de búsqueda.
Si la tasa de conversión de candidatos es baja, es posible intervenir rápido y aplicar mejoras.
Junto con otras métricas, incluso se puede determinar con más precisión en qué punto exacto los candidatos potenciales abandonan el proceso.
¿Qué causa tasas de conversión bajas?
Si no se envían solicitudes o solo se envían muy pocas (es decir, casi ninguna o ninguna conversión), esto puede indicar las siguientes causas posibles:
- Proceso de solicitud poco accesible
Probablemente, la razón más grave por la que no se envían solicitudes es que el proceso de envío de documentación de solicitud (CV, carta de presentación, etc.) lleva demasiado tiempo o no es lo suficientemente fácil de usar. Por ejemplo, si no es posible postularse desde smartphone o tablet, esto puede desanimar a buenos candidatos, ya que da una impresión anticuada de la empresa.
- Página de carrera deficiente o inexistente
La mayoría de candidatos potenciales quiere saber más sobre la empresa antes de postularse. Quieren conocer la cultura de empresa, el entorno de trabajo y el employer branding. Por tanto, una página de carrera excelente es un requisito importante para una tasa de conversión de candidatos suficiente.
Para lograr buenas conversiones, los anuncios de empleo también deben publicarse en canales adecuados para el público objetivo (portales de empleo, redes sociales). Si buscas especialistas en marketing pero publicas la oferta de empleo en una plataforma para especialistas IT, lo normal es recibir poca respuesta, o ninguna.
- Títulos de puesto engañosos
Aunque algunos roles requieran verdaderas estrellas, no ayuda nombrar así el anuncio de empleo, porque los candidatos activos no buscan ese tipo de títulos y, por tanto, esos empleos no se encuentran. Los anuncios de empleo con títulos claros tienen muchas más posibilidades de generar las solicitudes deseadas.
- Falta de datos clave (salario, ubicación, etc.)
Además de un título de puesto claro, la tasa de conversión de candidatos suele verse afectada por la falta de información clave, como ubicación de la empresa, salario previsto o beneficios para empleados. Sin esa información, los candidatos pueden buscar una mejor oferta en otro lugar.
- Descripción de puesto vaga
Los candidatos activos buscan un empleo que encaje con sus intereses y habilidades. Necesitan saber con exactitud qué rol desempeñarán en la empresa y cómo será su trabajo diario. Precisamente para eso sirve la descripción de puesto, así que debe ser lo más descriptiva posible para animar a postularse.
- Demasiadas tareas/responsabilidades
Por último, una lista interminable de tareas y responsabilidades puede hacer que el candidato pierda interés en postularse. Si la lista es demasiado larga, puede cuestionarse el equilibrio entre vida laboral y personal, que probablemente se vea afectado si las tareas son excesivas.
Todo lo anterior puede tener un impacto negativo a largo plazo en la adquisición de talento, el crecimiento y la competitividad de una empresa, y por tanto también en su imagen empleadora.
Afortunadamente, hay varias acciones sencillas que las empresas pueden aplicar para aumentar la tasa de conversión de candidatos y contrarrestar esta situación (más sobre esto al final de este artículo).
¿Cómo se puede calcular la tasa de conversión de candidatos?
La fórmula para calcular la tasa de conversión de candidatos es bastante simple. Solo hay que dividir el número de solicitudes recibidas por el número total de visualizaciones (impresiones) del anuncio de empleo y multiplicar por 100:
Tasa de conversión de candidatos = número de solicitudes / número de visualizaciones x 100
Y listo: ya tienes el porcentaje de conversión.
Si una empresa ha realizado talent sourcing en su lugar, no se usa el número de visualizaciones, sino el número de contactos, en relación con el número de solicitudes recibidas.
Ejemplo de cálculo
¿Quieres ver un ejemplo? Supongamos que una empresa ha publicado su anuncio de empleo online y que mil candidatos potenciales lo han visto. Como resultado, se enviaron 50 solicitudes.
Tasa de conversión de candidatos = 50 / 1.000 x 100 = 5%
En este ejemplo, la tasa de conversión de candidatos es del 5%. Al final, sin embargo, el factor decisivo para el éxito de un proceso de reclutamiento no es tanto el porcentaje como el número real de candidatos.
Si se reciben suficientes solicitudes, una buena tasa de conversión de candidatos podría ser tan baja como 2%.
¿Cómo se pueden medir las métricas necesarias?
¿Te preguntas cómo medir el número de visualizaciones? En la página de carrera, esto puede hacerse con ayuda de Google Analytics. En bolsas de empleo puede ser algo más difícil. Sin embargo, muchas plataformas de empleo ya ofrecen funciones de analítica propias que permiten calcular la tasa de conversión de candidatos.
Si el empleo se publicó al mismo tiempo en varias bolsas de empleo (Multiposting), además de en la página de carrera, las visualizaciones y solicitudes por plataforma también pueden sumarse y calcular una tasa de conversión total.
De forma alternativa, esos valores por separado también pueden usarse para calcular la eficacia de cada canal (channel effectiveness), lo que permite a las empresas centrarse en las bolsas de empleo con mejor rendimiento.
¿Cómo se puede mejorar la tasa de conversión de candidatos?
¿Qué pueden hacer las empresas si no se reciben suficientes solicitudes (o ninguna)? Aquí tienes algunas posibilidades:
- Simplificar el proceso de solicitud
El primer paso hacia una tasa de conversión de candidatos más alta es simplificar el proceso de solicitud para reducir los abandonos. Cuantos menos clics se necesiten para enviar una solicitud, mejor. Y, por supuesto, no debe descuidarse la adaptación móvil (mobile recruiting) para aumentar la tasa de conversión de candidatos.
- Optimizar la página de carrera
La página de carrera es uno de los puntos de contacto más importantes para generar solicitudes. Por eso conviene diseñarla de forma que atraiga a empleados potenciales y les acerque a la empresa. En nuestro artículo de blog sobre este tema mostramos cómo las empresas pueden dar vida a su página de carrera y transmitir su employer branding.
- Optimizar los anuncios de empleo
Para aumentar la tasa de conversión de candidatos, los anuncios de empleo también deben revisarse. Es esencial que estén alineados con los intereses de quienes buscan, pero también que estén redactados de forma atractiva y hablen al candidato. Ofrecemos plantillas de descripción de puesto útiles para muchas profesiones con alta demanda.
Otro paso para conseguir más solicitudes es adaptar los canales en los que se publican los anuncios de empleo. Qué canales son los “adecuados” depende del público objetivo, pero al elegir plataformas apropiadas, como bolsas de empleo nicho, las empresas pueden aumentar de forma significativa su alcance y visibilidad y convertir aún más candidatos potenciales en candidatos reales.
Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) puede hacer más que simplificar la gestión de solicitudes.
Con JOIN, por ejemplo, las empresas obtienen una página de carrera optimizada para móvil, un proceso de solicitud simple, Multiposting, sugerencias de plataformas de empleo adecuadas (también para bolsas de empleo nicho) y muchas otras herramientas útiles de forma gratuita. En resumen: todo lo necesario para recibir más solicitudes (cualificadas). Prueba JOIN gratis y atrae mejor talento más rápido.
