Qu’est-ce que la satisfaction candidat ?

Définition de la satisfaction candidat

La satisfaction candidat décrit le niveau de satisfaction des personnes ayant postulé à un emploi.

De manière encore plus simple, on peut la définir ainsi : la satisfaction candidat reflète la perception qu’ont les candidats de l’expérience proposée par votre entreprise tout au long du parcours, de la candidature jusqu’à l’embauche.

Pourquoi la satisfaction candidat est-elle importante ?

Avant tout, il s’agit d’un indicateur intéressant, car il permet de tirer des conclusions sur la qualité du processus de candidature et de sélection. Si, par exemple, de nombreux candidats abandonnent en cours de route, cela se traduit généralement par un faible niveau de satisfaction.

Au-delà de cet aspect, plusieurs raisons justifient la mesure de la satisfaction candidat :

Trouver des talents adaptés à son entreprise devient de plus en plus difficile, notamment dans le contexte de la Great Resignation. Le nombre de postes vacants augmente en permanence, tandis que celui des profils qualifiés disponibles continue de diminuer.

Les candidats sont rarement très patients. Aujourd’hui, un processus de recrutement doit donc être rapide et surtout fluide pour convaincre les talents de rejoindre votre entreprise.

Quels critères entrent en compte dans la satisfaction candidat ?

Voici un aperçu des principaux critères de qualité qui influencent la satisfaction candidat.

Attractivité de l’offre d’emploi

Le parcours candidat commence dès la lecture de l’offre d’emploi sur un site d’annonces.

Pour favoriser la satisfaction candidat, il est important que l’offre ne se limite pas à une description de poste aussi précise que possible, mais qu’elle inclue également des informations sur ce que les candidats peuvent attendre de l’entreprise.

Existence et qualité de la page carrière

La marque employeur joue un rôle central dans le processus de candidature. En moyenne, jusqu’à 35 % des candidatures reçues transitent par la page carrière d’une entreprise.

Cela ne fonctionne toutefois que si les candidats potentiels peuvent se faire une idée claire de la marque employeur, des avantages proposés et de la culture d’entreprise.

Nous expliquons en détail ce que doit contenir une page carrière efficace dans notre article de blog consacré à la création de la meilleure page carrière.

Gestion du processus de candidature

Un processus de candidature trop complexe fait fuir les talents. Idéalement, quelques clics suffisent pour envoyer une candidature.

Un formulaire de candidature en ligne simple d’utilisation, qui ne demande que peu d’informations et permet de télécharger les documents nécessaires, est souvent suffisant pour améliorer la satisfaction candidat.

Chaque étape supplémentaire imposée aux candidats augmente le risque d’abandon et fait progressivement baisser leur niveau de satisfaction.

Rapidité des réponses et qualité de la communication

Le dépôt d’une candidature est une première étape. Il est ensuite essentiel de soigner l’expérience candidat. Plus le délai de réponse de l’entreprise est long, plus l’intérêt des candidats diminue rapidement.

L’envoi automatique d’un email de confirmation de réception de la candidature est une bonne base et ne demande que très peu d’efforts.

Par la suite, la structure et l’efficacité du processus de recrutement déterminent la rapidité des étapes suivantes et le succès global du recrutement.

Prise de décision rapide

Des shortlists trop longues et des processus de sélection interminables, avec de nombreuses étapes intermédiaires comme plusieurs entretiens ou évaluations, rallongent inutilement le recrutement.

Les candidats souhaitent savoir rapidement où ils en sont. S’ils attendent trop longtemps, ils n’hésitent pas à accepter une offre concurrente, qui n’est pas toujours meilleure.

C’est pourquoi il est recommandé de réduire autant que possible la durée globale du recrutement, autrement dit le time to hire, afin de ne pas perdre de bons talents au profit de la concurrence.

Comment mesurer la satisfaction candidat ?

Il n’existe pas de formule unique pour déterminer la satisfaction candidat. Celle-ci est généralement mesurée à l’aide d’une échelle, le Net Promoter Score (NPS). Voici comment obtenir les données nécessaires.

Les informations analysées dans le cadre de la mesure de la satisfaction candidat proviennent directement des candidats eux-mêmes, ce qui les rend particulièrement fiables. L’enquête fonctionne de la manière suivante.

1. Mettre en place un questionnaire

Pour collecter des données sur la satisfaction candidat, il est recommandé d’utiliser un questionnaire portant sur l’expérience vécue et le niveau de satisfaction. Toutes les étapes du pipeline de recrutement doivent être prises en compte, notamment :

Les expériences et impressions ressenties pendant et entre chaque étape du processus, comme la candidature, la présélection, l’entretien, l’évaluation et la décision finale. Il est également important de demander une évaluation globale du processus de recrutement de l’entreprise, par exemple sur une échelle de 1 à 10.

Les questions peuvent être posées soit dans un questionnaire complet à la fin du processus, soit entre les différentes étapes. Elles peuvent être recueillies à l’oral ou, de préférence, par écrit.

Important :
Plus l’évaluation est réalisée rapidement après une étape intermédiaire, plus les informations recueillies sont précises. Il convient toutefois de bien réfléchir au moment et à la manière de poser les questions afin que les candidats ne se sentent pas sollicités de manière excessive.

2. Analyser les résultats

Les scores liés à l’expérience candidat peuvent ensuite être analysés par étape et également agrégés sous forme de score moyen pour l’ensemble du processus.

Il est particulièrement utile d’examiner les différentes étapes intermédiaires, car elles permettent d’identifier des axes d’amélioration.

Remarque :
Les retours des candidats refusés ou ayant abandonné le processus sont particulièrement précieux. Plutôt que de craindre les avis négatifs, les entreprises devraient les considérer comme des opportunités d’amélioration et les accueillir avec ouverture.

Cela montre qu’une entreprise souhaite réellement progresser et apprendre, ce qui a un effet positif sur son image.

3. Calculer la moyenne des évaluations

La moyenne des notes attribuées à l’expérience candidat constitue la base du Net Promoter Score lié à la satisfaction candidat. En règle générale, plus une entreprise recueille d’évaluations, plus le résultat est précis.

4. Déterminer le NPS

Les valeurs moyennes obtenues sont ensuite interprétées de la manière suivante afin de calculer le Net Promoter Score :

Les notes de 1 à 6 correspondent aux « détracteurs », c’est-à-dire des candidats insatisfaits qui ne recommanderaient pas de postuler dans l’entreprise.

Les notes de 7 à 8 correspondent aux « passifs », soit des candidats globalement satisfaits, mais pas suffisamment pour recommander l’entreprise.

Les notes de 9 à 10 correspondent aux « promoteurs », c’est-à-dire des candidats très satisfaits qui recommanderaient de postuler dans l’entreprise.

On calcule ensuite le pourcentage de détracteurs et celui de promoteurs, puis on soustrait le pourcentage de détracteurs à celui des promoteurs.

Le résultat doit idéalement être supérieur à 0, ce qui signifie que l’entreprise et son processus de candidature sont recommandés par les talents.

Comment les entreprises peuvent-elles améliorer la satisfaction candidat ?

Voici quelques exemples concrets de leviers permettant d’augmenter la satisfaction candidat.

Revoir et simplifier les processus

Il arrive qu’une entreprise ne se rende pas compte que certains éléments ne fonctionnent pas de manière optimale. Les pratiques et processus liés à l’acquisition de talents doivent donc être régulièrement remis en question et optimisés.

Il peut être utile d’analyser d’autres indicateurs clés, comme le time to fill ou l’efficacité des canaux de recrutement. Par ailleurs, notre article consacré aux indispensables du processus de recrutement propose de nombreux conseils pour l’optimiser.

Renforcer la marque employeur grâce à la page carrière

Comme mentionné précédemment, la marque employeur a un impact direct sur l’expérience candidat et donc sur la satisfaction candidat. Il n’existe pas de meilleur endroit pour la valoriser que la page carrière.

Les entreprises qui ne disposent pas d’une page carrière attractive sur leur site web devraient agir rapidement. Elles peuvent s’inspirer d’autres entreprises ou d’exemples de pages carrière particulièrement réussies.

Simplifier le processus de candidature

Les entreprises qui demandent de nombreuses informations et documents devraient se demander s’ils sont réellement nécessaires. D’une part, le RGPD impose de ne collecter que les données strictement indispensables.

D’autre part, il n’est plus toujours pertinent d’exiger une lettre de motivation classique, des références ou des certificats. Les candidatures par email ou, pire encore, par courrier postal tendent également à disparaître.

Il est donc essentiel de simplifier le processus de candidature pour améliorer la satisfaction candidat. Cela passe notamment par l’optimisation pour les appareils mobiles, un formulaire simple et la limitation des documents demandés à l’essentiel, par exemple uniquement un CV.

Pour aller plus loin et favoriser la diversité au sein des équipes, il est également possible d’envisager le blind hiring.

Utiliser un applicant tracking system (ATS) comme JOIN

L’utilisation d’un ATS permet de combiner plusieurs de ces mesures et d’accélérer considérablement le processus de recrutement, tout en améliorant l’expérience candidat avec un effort limité.

Avec l’ATS de JOIN, vous disposez de tout le nécessaire pour offrir aux candidats une expérience moderne et positive à partir d’un seul outil. Cela inclut des formulaires de candidature multilingues, une page carrière dédiée, des emails automatisés, une connexion simple sans mot de passe et une communication fluide avec les candidats directement dans l’application.