¿Qué es la satisfacción del candidato?

Definición de satisfacción del candidato

La satisfacción del candidato describe el nivel de satisfacción de los candidatos que han presentado su candidatura a un empleo.

Una forma aún más sencilla de entenderlo es la siguiente: la satisfacción del candidato refleja cómo perciben los candidatos la experiencia del candidato que ofrece tu empresa durante todo el proceso, desde la candidatura hasta la contratación.

¿Por qué es importante la satisfacción del candidato?

Ante todo, es un indicador relevante porque permite extraer conclusiones sobre la calidad del proceso de candidatura y selección. Por ejemplo, si muchos candidatos abandonan el proceso de candidatura, esto se traducirá en un nivel de satisfacción bajo.

Pero hay más razones de peso para medir la satisfacción del candidato:

Encontrar talento adecuado para una empresa es cada vez más difícil, especialmente en un contexto como el de la Great Resignation y en un mercado en el que el número de vacantes sigue creciendo mientras que la disponibilidad de perfiles cualificados disminuye.

Los candidatos no siempre son pacientes, por lo que hoy en día un proceso de contratación debe ser rápido y, sobre todo, fluido para convencer al talento de unirse a tu empresa.

¿Qué criterios influyen en la satisfacción del candidato?

A continuación, se muestra un resumen de los principales criterios de calidad que influyen en la satisfacción del candidato.

Atractivo del anuncio de empleo

El recorrido del candidato comienza cuando este lee el anuncio de empleo en una bolsa de empleo.

Para la satisfacción del candidato, es muy positivo que el anuncio de empleo no solo incluya una descripción del puesto lo más precisa posible, sino también información clara sobre qué pueden esperar los candidatos de la empresa.

Existencia y calidad de la página de empleo

El employer branding desempeña un papel clave en el proceso de candidatura. De media, hasta el 35 % de las candidaturas recibidas llegan a través de la página de empleo de una empresa.

Sin embargo, esto solo funciona si los posibles candidatos pueden hacerse una buena idea de la marca empleadora, los beneficios y la cultura de la empresa.

En nuestro blog explicamos en detalle qué debe incluir una página de empleo para atraer la atención del talento, en el artículo sobre cómo crear la mejor página de empleo.

Gestión del proceso de candidatura

Un proceso de candidatura demasiado complejo ahuyenta a los candidatos con mayor potencial. En el mejor de los casos, la candidatura debería completarse con solo unos pocos clics.

Un formulario de candidatura online fácil de usar, que solicite solo algunos datos y permita subir los documentos necesarios, suele ser suficiente para aumentar la satisfacción del candidato.

Con cada paso adicional que los candidatos deben completar durante el proceso, aumenta el riesgo de abandono y la satisfacción disminuye progresivamente.

Rapidez de respuesta y comunicación con candidatos

Recibir una candidatura es un buen comienzo. A partir de ahí, la experiencia del candidato cobra verdadera importancia. Cuanto más tiempo pasa sin que los candidatos reciban respuesta, más rápido se desvanece su interés.

Enviar un correo automático de confirmación informando de la recepción de la candidatura es un primer paso sencillo que no requiere esfuerzo.

A partir de ese momento, la estructura y la eficiencia del proceso de selección determinarán la rapidez con la que avanza todo y si la contratación tiene éxito.

Toma de decisiones rápida

Una lista corta demasiado larga y procesos de selección con demasiadas etapas intermedias, como múltiples entrevistas o evaluaciones, alargan innecesariamente el proceso de contratación.

Los candidatos quieren saber cuanto antes en qué punto se encuentran y no dudan en aceptar la oferta de la competencia, aunque no siempre sea mejor, si el proceso se alarga demasiado.

Por eso, es recomendable mantener el proceso de contratación lo más corto posible, incluido el time to hire, para no perder talento frente a la competencia.

¿Cómo se puede medir la satisfacción del candidato?

No existe una fórmula fija para determinar la satisfacción del candidato. En su lugar, se mide mediante una escala conocida como Net Promoter Score (NPS). ¿Cómo se obtienen los valores necesarios?

Los datos que se analizan mediante la escala de satisfacción del candidato proceden directamente de los propios candidatos, por lo que son muy fiables. El proceso de medición funciona de la siguiente manera.

1. Implementar un cuestionario

Para recopilar datos sobre la satisfacción del candidato, es recomendable utilizar un cuestionario que pregunte por la experiencia del candidato y, sobre todo, por su nivel de satisfacción. Deben tenerse en cuenta todas las etapas del pipeline de selección. Esto incluye, en detalle:

Las experiencias e impresiones durante y entre cada fase individual del proceso, como el envío de la candidatura, el screening, la entrevista, las evaluaciones y la decisión final. Además, también debe preguntarse por la impresión general del proceso de selección de la empresa mediante una escala de valores, por ejemplo, del 1 al 10.

Las preguntas pueden responderse en un cuestionario completo al final del proceso o entre las distintas fases. Esto puede hacerse de forma oral o, preferiblemente, por escrito.

Importante:
Cuanto menor sea el tiempo entre la finalización de una fase y la evaluación, más precisas serán las respuestas. Aun así, es fundamental definir bien el momento y la forma de realizar las preguntas para evitar que los candidatos sientan que reciben demasiadas comunicaciones.

2. Evaluar los resultados

Las puntuaciones de experiencia del candidato obtenidas pueden desglosarse por fase y también evaluarse como una media del proceso completo.

Analizar las distintas etapas intermedias resulta especialmente útil, ya que permite identificar oportunidades de mejora.

Nota: la información de los candidatos que han sido rechazados o que han abandonado el proceso es especialmente valiosa. En lugar de temer el feedback negativo, las empresas deberían verlo como una oportunidad de mejora y aceptarlo con actitud abierta.

Esto demuestra que la empresa quiere mejorar y aprender, lo que a su vez tiene un efecto positivo en su imagen.

3. Calcular la media de las valoraciones

La media de las valoraciones de la experiencia del candidato es la base para calcular el Net Promoter Score de satisfacción del candidato. En general, cuantas más valoraciones se recopilen, más preciso será el resultado.

4. Determinar el NPS

Los valores medios obtenidos se evalúan de la siguiente manera para calcular el Net Promoter Score:

Las puntuaciones de 1 a 6 se consideran detractores, es decir, candidatos que no quedaron satisfechos y no recomendarían presentar una candidatura a la empresa.

Las puntuaciones de 7 y 8 se consideran pasivos, es decir, candidatos que quedaron bastante satisfechos, pero no lo suficiente como para recomendar la empresa.

Las puntuaciones de 9 y 10 se consideran promotores, es decir, candidatos completamente satisfechos que recomendarían presentar una candidatura a la empresa.

A continuación, se calcula el porcentaje de detractores y de promotores, y se resta el porcentaje de detractores al de promotores.

El resultado debería ser siempre superior a 0, lo que indica que la empresa y su proceso de candidatura son recomendados entre el talento.

¿Cómo pueden las empresas mejorar la satisfacción del candidato?

A continuación, compartimos algunos ejemplos de cómo las empresas pueden aumentar la satisfacción del candidato.

Revisar y optimizar los procesos

En muchos casos, las empresas no son conscientes de que ciertos procesos no funcionan de forma óptima. Por eso, las prácticas y los procesos relacionados con la atracción y selección de talento deben revisarse y optimizarse de forma periódica.

Por un lado, puede ser útil analizar otros indicadores clave, como el time to fill o la eficacia de los canales. Por otro, nuestro artículo sobre los aspectos imprescindibles del proceso de selección ofrece numerosos consejos prácticos para optimizarlo.

Reforzar el employer branding a través de la página de empleo

Como se ha mencionado anteriormente, el employer branding influye de forma directa en la experiencia del candidato y, por tanto, en su satisfacción. Y no hay mejor lugar para mostrar la marca empleadora que la página de empleo.

Las empresas que no cuentan con una página de empleo atractiva en su sitio web deberían tomar medidas cuanto antes. Para ello, pueden inspirarse en otras empresas o en estos cuatro excelentes ejemplos de páginas de empleo.

Simplificar el proceso de candidatura

Las empresas que solicitan una gran cantidad de datos y documentos deberían cuestionarse si realmente son necesarios. Por un lado, el RGPD solo permite recopilar los datos estrictamente necesarios.

Por otro lado, ya no es imprescindible solicitar una carta de presentación tradicional, referencias o certificados. Las candidaturas por correo electrónico o, peor aún, por correo postal también están quedando obsoletas.

Por eso, simplificar el proceso de candidatura es esencial para mejorar la satisfacción del candidato. Por ejemplo, mediante la optimización para dispositivos móviles, un formulario de candidatura sencillo y la solicitud únicamente de los documentos imprescindibles, como el currículum.

Si quieres ir un paso más allá y fomentar la diversidad en tu equipo, también puedes apostar por el llamado blind hiring.

Utilizar un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como JOIN

El uso de un ATS combina varias de estas medidas y permite acelerar notablemente el proceso de contratación y mejorar la experiencia del candidato con muy poco esfuerzo.

Con el ATS de JOIN, dispones de todo lo necesario para ofrecer a los candidatos una experiencia moderna y positiva desde un único lugar. Incluye formularios de candidatura multilingües, una página de empleo dedicada, correos electrónicos automatizados, acceso sin contraseña y una comunicación con candidatos sencilla y directa desde la app.