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Glossar: Fachbegriffe aus HR & Recruiting

Was ist Cultural Add?

Cultural Add ist ein Konzept der Auswahl und Einstellung von Bewerbern auf der Grundlage von Fähigkeiten oder Verhaltensweisen, die die bestehende Unternehmenskultur bereichern könnten.

Durch die Offenheit für neue Ideen und Perspektiven und die gezielte Förderung von Qualitäten, die den derzeitigen Teammitgliedern möglicherweise fehlen, trägt die Einstellung von Mitarbeitern im Hinblick auf ihren Cultural Add dazu bei, vielfältigere und integrativere Teams zu bilden.

Cultural Add Bedeutung

Die Idee der Einstellung nach Cultural Add ist relativ neu und zielt darauf ab, das Konzept des Cultural Fit zu ersetzen. Kurz gesagt, diese neue Einstellungsmethode soll die Ziele der Unternehmen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration besser unterstützen und gleichzeitig helfen, leistungsfähigere Teams aufzubauen.

Der Begriff „Kultur“ in „Cultural Add“ bezieht sich auf die Unternehmenskultur an einem Arbeitsplatz. Diese Kultur besteht aus der Gesamtheit der Werte, Ansichten und Verhaltensweisen, die eine Organisation definieren und sie einzigartig machen.

Cultural Add vs. Cultural Fit

In den letzten Jahrzehnten wurde die Bedeutung der Unternehmenskultur und ihre Auswirkung auf Teams und deren Leistung weithin erkannt. Unternehmen haben verstanden, dass eine stärkere Teamkultur zu einem zusammenhaltsstärkeren, besser abgestimmten und effektiveren Team führt.

Infolgedessen begannen sie, ihre eigene Unternehmenskultur aktiv zu definieren, diese Philosophie nach außen zu kommunizieren und zusätzliche Teammitglieder zu akquirieren, die dieser Beschreibung entsprachen. Dieses Vorgehen basierte auf der Prämisse, dass die gemeinsamen Ansichten und Erfahrungen des Einzelnen ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe (in diesem Fall dem Unternehmen) schaffen.

Es führte dazu, dass die Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit in der Organisation verblieben und sich mehr engagierten. Durch die Förderung einer starken Unternehmenskultur und den Aufbau eines Teams von Mitarbeitern, die sich alle an dieser Kultur orientieren, hofften die Unternehmen, Konflikte am Arbeitsplatz zu verringern und die Effizienz zu steigern.

Leider hat diese Methode auch einige Schattenseiten gezeigt. Bei dem Versuch, Mitarbeiter einzustellen, die zur Unternehmenskultur passen, tappen Personalverantwortliche und Recruiter (oft unbewusst) in die Falle, Personen auszuwählen, die wie sie selbst denken, handeln und aussehen.

Dies führte nicht nur zu homogenen, unflexiblen Teams, die keine guten Leistungen erbrachten, sondern öffnete auch die Tür für unbewusste Voreingenommenheit und Ausgrenzung. Die Einstellung nach dem „Cultural Add“ wurde als Lösung für dieses Problem konzipiert.

Warum sollten Unternehmen nach Cultural Add einstellen?

Anstatt nur nach Kandidaten zu suchen, die in die bestehende Kultur passen, sollten Unternehmen offen dafür sein, Mitarbeiter mit neuen Denkansätzen an Bord zu holen. Bei der Einstellung von Mitarbeitern nach Cultural Add geht es darum, nicht vor Bewerbern zurückzuschrecken, die nicht dem Status quo entsprechen.

Stattdessen sollten Unterschiede und Vielfalt begrüßt und aktiv gefördert werden. Dies ist nicht nur fairer und inklusiver und bietet allen Bewerbern gleiche Chancen, sondern bietet auch finanzielle Vorteile, wie Untersuchungen gezeigt haben.

Indem Recruiter im Interview die richtigen Fragen stellen und nach die Antworten im Hinblick auf den Cultural Add analysieren, können Unternehmen Mitarbeiter einstellen, nicht nur zu ihnen passen, sondern ihre Unternehmenskultur wirklich bereichern (denn nichts anderes heißt „add“).

Was ist vor dem Interview zu berücksichtigen?

Beim Recruiting nach Cultural Add sollte ein Unternehmen die folgenden Punkte berücksichtigen:

  • Die Unternehmenskultur sollte klar definiert und erkennbar sein. Was ist der Status quo?
  • Was fehlt derzeit in der Unternehmenskultur? Welche Fähigkeiten, Talente, Erfahrungen, Eigenschaften oder Persönlichkeitstypen fehlen? Es sollten alle Lücken in der bestehenden Kultur identifiziert werden.
  • Der Interviewprozess sollte analysiert werden, um alle Schritte, die (unbewusst) zu Voreingenommenheit oder Diskriminierung im Prozess führen könnten, zu ermitteln.
  • Voreingenommenheit und Ausgrenzung durch die Entwicklung sollten durch die einer Diversity-Rekrutierungsstrategie bekämpft werden.
  • Nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters muss das Unternehmen offen für kulturelle Unterschiede und neue Arbeitsweisen sein. Es sollte neue Mitarbeiter ermutigen, ihre Erfahrungen zu teilen, von ihnen zu lernen und sie als Bereicherung für die bestehende Unternehmenskultur zu betrachten.
  • Die bestehenden Prozesse sollten konsequent überwacht und geprüft werden, um sicherzustellen, dass Vorurteile weiterhin ausgeräumt und Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration stets gefördert werden.

Cultural Add im Vorstellungsgespräch überprüfen

Bei Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern für eine Stelle sollten Personalverantwortliche versuchen, die richtigen Fragen zu stellen. Diese sollten darauf abzielen, die Arbeits-, Denk- und Verhaltensweisen einer Person herauszufinden. Auf diese Weise lässt sich feststellen, ob ein Bewerber eine gute Ergänzung für die Unternehmenskultur darstellt.

Sobald der Bewerber eine Frage beantwortet hat, muss der Personalverantwortliche oder der Recruiter analysieren, was dies für seinen potenziellen Cultural Add tatsächlich bedeutet.

Verfügt der Kandidat über spezifische Fähigkeiten oder Kenntnisse, an denen es in der Organisation derzeit mangelt? Ist der Kandidat geeignet, den Status quo infrage zu stellen? Vertritt dieser Kandidat eine bestimmte Sichtweise, eine Stimme oder einen Hintergrund, der in der derzeitigen Zusammensetzung des Teams fehlt?

Beispiele für Interviewfragen zum Cultural Add:

  • Arbeiten Sie lieber allein oder in einem Team?
  • Wie würden Sie Ihren Führungsstil beschreiben?
  • Was haben Sie in Ihrer vorherigen Position gelernt, auf das Sie besonders stolz sind?
  • Können Sie drei Dinge nennen, die Sie gerne ändern, verbessern oder in unserem Team einführen würden, wenn Sie diese Stelle antreten?
  • Wie sieht Ihr idealer Arbeitstag aus?
  • Was denken Sie, wie würden Ihre früheren Kollegen Ihren Arbeitsstil beschreiben?
  • Was sind Ihre beruflichen Ziele?
  • Was hat Sie an dieser Stelle gereizt?
  • Mit welchen Verfahren oder Techniken kennen Sie sich aus, von denen unser Unternehmen Ihrer Meinung nach profitieren könnte?

Bitte beachten: Nicht alle Fragen sind bei einem Vorstellungsgespräch erlaubt (oder sogar gesetzlich zulässig, siehe DSGVO). So ist es beispielsweise nicht erlaubt, einen Bewerber nach seiner Religion, seinem Familienstand oder ähnlichen persönlichen Angelegenheiten zu fragen.

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