Qu’est-ce que le sourcing de candidats ?

Que comprend le sourcing de candidats ?

De manière générale, le sourcing de candidats comprend les actions suivantes :

• Susciter de l’intérêt pour votre marque et vos offres d’emploi via des campagnes d’outreach
• Collecter des informations sur les candidats, comme les CV, exemples de travaux ou portfolios
• Présélectionner les candidats dont les compétences et qualifications correspondent aux postes ouverts
• Contacter des talents potentiels afin de créer des relations et de les informer des opportunités disponibles

Quelle est la différence entre sourcing et recrutement ?

Même si certaines activités peuvent se recouper, le sourcing et le recrutement sont deux notions distinctes. L’une des principales différences est que le sourcing consiste à rechercher et identifier des candidats passifs, c’est-à-dire des profils qui ne postuleraient pas spontanément à votre offre.

Le sourcing intervient au début du processus de recrutement et met l’accent sur les actions de prospection visant à susciter l’intérêt et à soutenir l’acquisition de talents. L’objectif est d’engager des candidats qualifiés et de construire des relations afin de constituer un vivier de talents pour des besoins actuels et futurs.

Le recrutement, quant à lui, couvre l’ensemble du tunnel jusqu’à l’embauche et peut parfois s’étendre jusqu’à la phase d’onboarding.

De nombreuses petites et moyennes entreprises utilisent des logiciels de recrutement pour combiner leurs efforts de sourcing et de recrutement, afin de rendre l’embauche plus efficace et plus rentable. Par exemple, JOIN facilite la présélection et la création de shortlists, fournit des données utiles à la prise de décision et favorise la collaboration entre les équipes.

Pourquoi le sourcing est-il important pour les petites et moyennes entreprises (PME) ?

Pour rester compétitives et se développer, les entreprises doivent recruter les talents les plus qualifiés pour chaque poste. Le sourcing de candidats présente plusieurs avantages :

• Constituer un vivier de talents solide : en adoptant une approche proactive, les PME peuvent identifier et engager à la fois des candidats actifs et des candidats passifs ouverts à de nouvelles opportunités.
• Réduire les coûts : disposer d’un vivier de talents présélectionnés permet de diminuer le time to hire et le cost to hire.
• Renforcer la marque employeur : les actions d’outreach font connaître votre organisation à davantage de talents et renforcent l’intérêt et la confiance autour de votre marque.
• Obtenir des recommandations : le sourcing augmente la notoriété organique de votre marque, car les membres de votre communauté de talents partagent leur expérience via des recommandations et des cooptations.

Le sourcing doit-il être utilisé pour chaque poste à pourvoir ?

Si vous savez qu’une offre d’emploi va attirer un grand nombre de candidatures qualifiées, il n’est généralement pas nécessaire d’investir du temps et des ressources dans le sourcing.

Le sourcing est particulièrement pertinent pour des postes très spécialisés nécessitant des compétences rares. Dans ce cas, les efforts de sourcing permettent de gagner du temps et de réduire les coûts, tout en évitant d’attirer des candidats non qualifiés.

Quelles sont les meilleures méthodes pour sourcer des candidats ?

Le sourcing traditionnel combine des actions en ligne et hors ligne. Pour les petites et moyennes entreprises, le sourcing digital est souvent privilégié. Voici un aperçu de quelques bonnes pratiques :

• Utiliser les réseaux sociaux pour attirer et engager les talents
• Identifier des profils plus pertinents grâce aux recherches booléennes, en utilisant des opérateurs comme « and », « or » et « not » pour affiner ou élargir les recherches
• Parcourir les job boards et les sites de portfolios
• Construire un vivier de talents à l’aide d’outils digitaux comme un Applicant Tracking System ou un logiciel d’acquisition de talents
• Demander des recommandations et envisager la mise en place d’un programme de cooptation
• Aller à la rencontre des talents lors d’événements de recrutement et de meetups
• Travailler activement à l’amélioration de la marque employeur

Il est également important d’adapter les méthodes de sourcing en fonction du niveau des profils recherchés. Pour les postes junior, il est préférable de se concentrer sur les compétences plutôt que sur les années d’expérience. Le recrutement via les réseaux sociaux est aussi particulièrement efficace pour attirer et engager ces candidats.

Pour les postes de direction ou à forte responsabilité, il convient d’identifier et de contacter des talents disposant d’une expertise reconnue et de compétences en leadership. Étant donné que de nombreux profils seniors sont déjà en poste, les recommandations et le social sourcing sont souvent les méthodes les plus efficaces.

Qu’est-ce que le social sourcing ?

Le social sourcing consiste à utiliser les réseaux sociaux pour identifier, attirer, engager et contacter des candidats potentiels afin de constituer un vivier de talents. Les réseaux sociaux les plus utilisés par les PME pour le sourcing sont LinkedIn, Indeed, Facebook, Instagram et Twitter.

Comment les PME peuvent-elles évaluer leurs efforts de sourcing ?

Les PME devraient définir des indicateurs de performance spécifiques au sourcing, distincts de ceux utilisés pour évaluer le recrutement. Parmi les principaux KPIs de sourcing, on retrouve :

• Nombre de candidats sourcés
• Nombre de candidatures reçues
• Taux de conversion des candidats
• Taux de conversion des candidats en entretiens
• Efficacité des canaux de sourcing
• Nombre d’embauches issues du sourcing
• Qualité des embauches issues du sourcing