¿Qué es el sourcing de candidatos?
Definición
El sourcing de candidatos es la búsqueda activa de posibles candidatos para cubrir vacantes actuales y futuras. Forma parte del ámbito de la atracción de talento y se centra en incorporar candidatos cualificados al proceso de selección y contratación. La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no cuentan con un sourcer o con una persona del equipo especializada exclusivamente en sourcing, sino que integran estas tareas dentro de su estrategia global de selección.
¿Qué incluye el sourcing de candidatos?
Por lo general, el sourcing de candidatos incluye las siguientes actividades:
- Generar interés en torno a tu marca y a tus vacantes mediante campañas de contacto directo
- Recopilar información de los candidatos, como currículums, muestras de trabajo y portfolios
- Realizar una preselección de candidatos con las habilidades y cualificaciones que encajan con los puestos abiertos
- Contactar con talento potencial para crear relaciones e informarles sobre vacantes disponibles
¿Cuál es la diferencia entre sourcing y recruiting?
Aunque en muchos casos las actividades pueden solaparse, el sourcing y el recruiting no son lo mismo. Una de las principales diferencias es que el sourcing se centra en buscar y encontrar candidatos pasivos, es decir, personas que no se postularían de forma activa a un anuncio de empleo. El sourcing tiene lugar en las primeras fases del proceso de selección y pone el foco en acciones de contacto que generan interés y favorecen la atracción de talento. El objetivo es interactuar con candidatos cualificados y construir relaciones para crear un pool de talento para vacantes actuales y futuras.
El recruiting, en cambio, abarca todo el funnel hasta que se realiza la contratación y, en algunos casos, se extiende incluso al proceso de incorporación.
Muchas pymes utilizan software de reclutamiento para combinar los esfuerzos de sourcing y recruiting de forma más eficiente y rentable. Por ejemplo, JOIN agiliza el screening y la creación de listas cortas, proporciona datos relevantes y facilita la colaboración entre equipos.
¿Por qué es importante el sourcing para las pequeñas y medianas empresas (pymes)?
Las empresas necesitan contratar al talento más cualificado para cada puesto si quieren seguir siendo competitivas y crecer. Estos son algunos de los principales beneficios del sourcing de candidatos:
- Crear un pool de talento sólido: al hacer sourcing de forma proactiva, las pymes pueden identificar e interactuar tanto con candidatos activos como con candidatos pasivos que podrían estar abiertos a nuevas oportunidades.
- Ahorrar costes: crear un pool de talento mediante sourcing ayuda a reducir el time to hire y el coste por contratación, ya que se cuenta con un pipeline de candidatos previamente filtrado.
- Reforzar la marca empleadora: las acciones de contacto dan a conocer la empresa a más talento, lo que genera mayor interés y confianza en la marca.
- Obtener referencias: además, el sourcing incrementa el reconocimiento orgánico de la marca, ya que la comunidad de talento comparte su experiencia mediante recomendaciones y referencias.
¿Debe utilizarse el sourcing para cubrir todas las vacantes?
Si sabes que un anuncio de empleo va a atraer un gran volumen de candidaturas cualificadas, probablemente no sea necesario invertir tiempo y recursos en hacer sourcing. El sourcing resulta especialmente útil cuando se busca cubrir un puesto muy especializado que requiere un conjunto de habilidades poco común. En estos casos, el sourcing ayuda a ahorrar tiempo y dinero al evitar la llegada de candidaturas que no encajan con el perfil.
¿Cuáles son los mejores métodos para hacer sourcing de candidatos?
El sourcing tradicional combina diferentes actividades online y offline. Para las pymes, el sourcing digital suele ser la opción más habitual. A continuación, se muestra un resumen de algunas buenas prácticas:
- Utilizar redes sociales para atraer e interactuar con talento
- Identificar candidatos más relevantes mediante búsquedas booleanas, usando operadores como “and”, “or” y “not” para acotar, ampliar o excluir términos
- Explorar bolsas de empleo y sitios de portfolios
- Crear un pool de talento con herramientas digitales como un Sistema de seguimiento de candidatos (ATS) o software de atracción de talento
- Solicitar referencias y valorar la creación de un programa de referidos internos
- Hacer outreach a través de eventos de selección y meetups
- Trabajar de forma continua en la mejora de la marca empleadora
También es importante adaptar los métodos de sourcing según se trate de perfiles junior o de nivel ejecutivo. En el sourcing de perfiles junior, conviene centrarse más en las habilidades que en los años de experiencia. El recruiting en redes sociales también es muy eficaz para atraer e implicar a candidatos junior.
En el caso de perfiles ejecutivos, es clave identificar y contactar con talento que demuestre un alto nivel de especialización y habilidades de liderazgo. Dado que muchos de estos perfiles ya están empleados, las referencias y el sourcing social suelen ser los métodos más efectivos.
¿Qué es el social sourcing?
El social sourcing es la práctica de utilizar redes sociales para identificar, atraer, interactuar y contactar con candidatos potenciales con el objetivo de crear un pool de talento. Las redes sociales más utilizadas por las pymes para hacer sourcing son LinkedIn, Indeed, Facebook, Instagram y Twitter.
¿Cómo pueden las pymes evaluar sus esfuerzos de sourcing?
Las pymes deberían definir KPIs de sourcing distintos de los que se utilizan para evaluar el proceso de selección. Algunas métricas habituales de sourcing son:
- Número de candidatos identificados mediante sourcing
- Número de candidaturas recibidas
- Tasa de conversión de candidaturas
- Tasa de conversión de candidatura a entrevista
- Eficacia de los canales de origen
- Número de contrataciones procedentes de sourcing
- Calidad de las contrataciones procedentes de sourcing
