Qu’est-ce que le recrutement à l’aveugle ?

Définition du recrutement à l’aveugle

Le recrutement à l’aveugle, ou recrutement anonymisé, regroupe l’ensemble des actions mises en place par un·e recruteur·se ou un·e manager afin de masquer certaines informations sur les candidat·e·s et de limiter les biais, conscients ou inconscients.

Concrètement, toutes les données personnelles qui ne sont pas pertinentes pour évaluer l’adéquation d’une personne à un poste — mais qui pourraient influencer une décision de recrutement — sont retirées du processus.

Le plus souvent, cette anonymisation intervient dès la candidature, notamment via des CV anonymes. Certaines entreprises vont même jusqu’à organiser des entretiens à l’aveugle afin de réduire les biais au maximum.

L’objectif est de créer un processus plus équitable, dans lequel les candidat·e·s sont sélectionné·e·s sur la base de leurs compétences et de leur expérience pertinente, et non sur des critères sans lien avec le poste.

Exemple concret

Imaginons qu’une femme porte un hijab sur la photo de son CV. En raison d’un biais inconscient envers les femmes musulmanes, un·e recruteur·se pourrait écarter sa candidature. Si la photo n’était pas demandée, cette personne aurait peut-être accédé à la première étape du processus de recrutement.

Elle aurait pourtant pu être la meilleure candidate pour le poste, mais rejetée dès le départ à cause d’un processus de recrutement biaisé. C’est précisément là que le recrutement à l’aveugle intervient : pour offrir à chacun·e une chance plus équitable tout au long du processus.

Bonnes pratiques pour un processus de recrutement à l’aveugle

Mettre en place un recrutement à l’aveugle implique d’adopter plusieurs mesures afin de limiter l’influence des biais sur les décisions d’embauche. Les étapes ci-dessous font généralement partie d’un tel processus et visent à anonymiser les candidatures le plus longtemps possible.

Ces actions viennent généralement compléter d’autres initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), comme :

• L’utilisation d’un langage inclusif dans les offres d’emploi
• La diffusion des annonces sur plusieurs job boards afin de toucher un public plus large
• Le travail sur votre marque employeur pour refléter votre engagement en faveur de la DEI
• Un changement de perspective, en recrutant pour un culture add plutôt que pour un cultural fit

Définir un objectif clair

Comme pour tout processus organisationnel, il est essentiel de commencer par définir un objectif précis. Pourquoi souhaitez-vous mettre en place un recrutement à l’aveugle ? Et quels résultats attendez-vous de cette évolution de vos pratiques de recrutement ?

Cela vous permettra d’évaluer si vos efforts portent réellement leurs fruits.

Par exemple, votre objectif pourrait être de réduire de 10 % l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes au sein de votre équipe Tech sur une période de 6 mois. Un objectif clair et mesurable facilite le suivi des progrès réalisés.

Définir les critères du recrutement à l’aveugle

L’étape suivante consiste à déterminer quelles informations sont réellement pertinentes pour le recrutement — et lesquelles ne le sont pas. Toutes les données qui n’aident pas à évaluer l’adéquation d’un·e candidat·e au poste devraient être exclues des CV, des formulaires de candidature et des autres étapes du processus, dans la mesure du possible.

Cela commence généralement par l’anonymisation des CV et la suppression des éléments non essentiels. Dans la plupart des cas, les données démographiques n’ont aucun lien avec la capacité d’une personne à exercer un poste.

Voici quelques exemples d’informations couramment supprimées :

• Nom : Des études montrent que les noms perçus comme « à consonance blanche » reçoivent plus de retours que ceux perçus comme « à consonance noire ». De la même manière, les hommes sont encore souvent privilégiés par rapport aux femmes à qualifications égales.
• Photo : Dans de nombreux pays, il est encore courant d’ajouter une photo sur son CV. Pourtant, l’apparence physique peut influencer inconsciemment la décision de recrutement.
• Dates : Les dates de scolarité permettent souvent de déduire l’âge d’une personne, ce qui peut entraîner de l’âgisme — alors même que les entreprises gagneraient à recruter davantage de profils seniors.
• Lieu de résidence : L’adresse peut donner des indications sur le niveau de revenus, l’origine ethnique ou l’âge. Dans un processus de recrutement à l’aveugle, la localisation n’est pertinente que pour vérifier l’éligibilité à travailler dans une zone donnée, sans nécessiter une adresse précise.
• Formation : Au-delà des dates, le nom de l’établissement peut aussi être masqué. Avoir étudié dans une université prestigieuse ne garantit pas de meilleures performances, mais peut révéler un contexte socio-économique ou géographique.
• Langues : Sauf si elles sont indispensables au poste (par exemple pour un·e traducteur·rice ou un·e guide touristique), les langues parlées peuvent indiquer une nationalité ou une origine culturelle et induire des biais.
• Style d’écriture : La manière dont un CV ou une lettre de motivation est rédigé·e peut révéler des éléments sur le parcours ou le milieu d’un·e candidat·e, ce qui peut également générer des biais. Cet aspect est toutefois plus complexe à neutraliser.

En parallèle, il est important de définir précisément quelles compétences sont réellement essentielles pour le poste, qu’il s’agisse de compétences techniques ou comportementales.

Anonymiser efficacement les candidatures

Pour anonymiser les candidatures, plusieurs options existent :

• Utiliser des outils spécialisés 
• Mettre en place des solutions internes, par exemple :
  • Confier une première sélection des CV à une personne autre que le ou la manager recruteur·se
  • Indiquer clairement les critères de recrutement dans l’offre d’emploi afin que les candidat·e·s s’auto-sélectionnent
  • Créer un formulaire de candidature personnalisé sur votre site (ou via la fonctionnalité Build de JOIN) plutôt que de demander un CV ou une lettre de motivation
  • Mettre en place un processus de présélection inclusif : tests de compétences, questionnaires de présélection ou tests de personnalité

Important : cette phase de présélection ne doit jamais inclure la recherche d’informations sur LinkedIn ou d’autres réseaux sociaux. Cela augmente fortement le risque de biais et peut, dans certains cas, enfreindre des réglementations sur la protection des données (comme le RGPD).

Rester « à l’aveugle » le plus longtemps possible

Plus le processus reste anonyme longtemps, plus vous limitez l’impact des biais inconscients sur les décisions.

Certaines entreprises vont jusqu’à intégrer des entretiens à l’aveugle dans leur processus. Cela peut prendre la forme de questions écrites envoyées aux candidat·e·s, ou d’un premier entretien téléphonique. Gardez toutefois à l’esprit que la voix peut déjà révéler certains éléments du parcours ou de l’origine d’une personne.

Ces méthodes ne remplacent généralement pas un entretien en face à face, mais elles constituent une couche supplémentaire pour réduire les biais dès les premières étapes du recrutement.

Mesurer, analyser et ajuster

Enfin, il est essentiel de suivre en continu l’impact de votre recrutement à l’aveugle :

• Observez-vous des changements concrets depuis sa mise en place ?
• Certains biais ont-ils été réduits ou éliminés ?
• Existe-t-il encore des axes d’amélioration ?

En parallèle, continuez à développer vos initiatives au-delà du recrutement. À terme, le recrutement à l’aveugle doit s’intégrer dans une stratégie globale de recrutement axée sur la diversité, l’équité et l’inclusion.