¿Qué es el blind hiring?

Definición de blind hiring

El blind hiring, también conocido como blind recruiting, engloba todas aquellas acciones que lleva a cabo el manager de selección o el recruiter para ocultar información de los candidatos y así reducir posibles sesgos. En este enfoque, se eliminan del proceso todos los datos personales que no son relevantes para evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto, pero que podrían influir (de forma consciente o inconsciente) en la decisión de contratación.

Los puntos más habituales en los que se omite información son las candidaturas, especialmente mediante currículums ciegos o anonimizados. Algunas empresas incluso realizan entrevistas a ciegas para minimizar el sesgo al máximo.

El objetivo es crear un proceso más justo, en el que los candidatos sean seleccionados en función de sus habilidades y experiencia relevante, y no por características no relacionadas con el puesto.

Por ejemplo, si una mujer lleva hiyab en la foto de su CV, el manager de selección podría descartar su candidatura debido a un sesgo (inconsciente) hacia las mujeres musulmanas. Si el currículum no incluyera foto, es posible que esa candidata hubiera pasado a la primera fase del proceso de selección.

Puede que esa mujer fuera la mejor candidata posible para el puesto, pero fue rechazada de inmediato debido a un proceso de contratación propenso a sesgos. Aquí es donde el blind hiring se presenta como una alternativa más justa, que da a todos los candidatos las mismas oportunidades a lo largo del proceso de selección.

Buenas prácticas en el proceso de blind hiring

Implementar un proceso de blind hiring implica seguir una serie de pasos para reducir la probabilidad de que los sesgos influyan en las decisiones de contratación. Los pasos que se detallan a continuación suelen formar parte de este tipo de procesos y tienen como objetivo anonimizar a los candidatos durante el mayor tiempo posible.

Antes de aplicar estas medidas, conviene apoyarse en otras iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), como por ejemplo:

• Usar lenguaje inclusivo en los anuncios de empleo
• Publicar los anuncios de empleo en múltiples bolsas de empleo para llegar a una audiencia más amplia
• Trabajar el employer branding para reflejar el compromiso con la DEI
• Cambiar el enfoque de “encaje cultural” a “aporte a la cultura”

Define un objetivo

Como en cualquier proceso organizativo, es fundamental empezar con un objetivo claro. ¿Por qué quieres implementar un proceso de blind hiring y qué esperas conseguir adaptando así tus prácticas de selección?

Definir un objetivo te ayudará a medir si tus esfuerzos en blind recruiting están dando los resultados esperados.

Por ejemplo, tu objetivo podría ser reducir en un 10 % la diferencia entre el número de mujeres y hombres en tu equipo de tecnología en un plazo de seis meses. Un objetivo claro y medible como este facilita el seguimiento del progreso.

Define los criterios del proceso de blind hiring

El siguiente paso es decidir qué información es relevante (y cuál no) para el proceso de contratación. Todo aquello que no sea necesario para evaluar la idoneidad de un candidato para el puesto debería eliminarse de los CV, las candidaturas y otras fases del proceso siempre que sea posible.

Normalmente, esto empieza con la anonimización de los currículums y la eliminación de información claramente no esencial. En la mayoría de los casos, los datos demográficos no son relevantes para determinar si un candidato es adecuado para el puesto. Algunos de los elementos que conviene eliminar son:

• Nombre: diversos estudios demuestran que los nombres “de origen blanco” reciben más llamadas que los nombres “de origen negro”. Del mismo modo, los hombres suelen ser contratados con más frecuencia que las mujeres, incluso con cualificaciones idénticas.
• Foto: en muchos países sigue siendo habitual incluir una foto en el CV, pero la apariencia física puede influir (de forma inconsciente) en la decisión del manager de selección.
• Fechas: Si sabes cuándo alguien asistió a la escuela, puedes deducir (aproximadamente) su edad. Los estudios han demostrado que esto puede dar lugar a discriminación por edad y prejuicios relacionados (aunque las empresas no deberían rehuir la contratación de empleados mayores en primer lugar).
• Ubicación: el lugar de residencia puede dar pistas sobre el nivel de ingresos, el origen étnico o la edad. Solo debería tenerse en cuenta para confirmar si el candidato puede trabajar legalmente en la ubicación de la empresa.
• Formación: además de ocultar las fechas, también se puede eliminar el nombre de la institución educativa. Haber estudiado en una universidad prestigiosa no garantiza un mejor desempeño, pero sí puede revelar el origen socioeconómico o geográfico.
• Idiomas: salvo que sean esenciales para el puesto (por ejemplo, traductor o guía turístico), indicar idiomas puede revelar nacionalidad u origen cultural y generar sesgos.
• Estilo de redacción: la forma en que está escrito un CV o una carta de motivación puede dar pistas sobre el contexto del candidato y generar sesgos, aunque este aspecto es más difícil de filtrar.

Además de ocultar esta información, conviene reflexionar sobre qué habilidades son realmente esenciales para el puesto y cuáles no, combinando soft skills y hard skills.

Para filtrar esta información, puedes utilizar herramientas de pago o hacerlo de forma manual, por ejemplo:

• Haciendo que alguien distinto al manager de selección revise primero los CV para crear una preselección más justa.
• Definiendo claramente los criterios de contratación en el anuncio de empleo, para que los propios candidatos filtren parte de la información.
• Creando un formulario de candidatura personalizado en tu web (o con la funcionalidad Build de JOIN) en lugar de pedir CV o cartas de motivación.
• Implementando un proceso de screening inclusivo, como pruebas de habilidades, tests de personalidad o preguntas de preselección.

Este screening nunca debe incluir la búsqueda de información en LinkedIn u otras redes sociales. Además de aumentar el riesgo de sesgo, en algunos casos puede infringir normativas de protección de datos como el RGPD.

Mantén el anonimato el mayor tiempo posible

Cuanto más tiempo consigas mantener el proceso de selección de forma anónima, más reducirás la influencia de los sesgos inconscientes.

Por este motivo, algunas empresas han introducido entrevistas a ciegas. Esto puede implicar enviar preguntas por escrito en lugar de realizar entrevistas presenciales, o empezar con entrevistas telefónicas (aunque la voz también puede revelar ciertos rasgos).

Estas medidas pueden añadir una capa adicional contra el sesgo, pero no suelen sustituir completamente la entrevista presencial. Aun así, incluir una fase de entrevista a ciegas puede ayudar a reducir sesgos en las primeras etapas del proceso.

Mide, analiza y reflexiona

Por último, es importante hacer un seguimiento continuo de tus esfuerzos de contratación y de si estás alcanzando tus objetivos:

• ¿Detectas cambios gracias al proceso de blind hiring?
• ¿Has conseguido eliminar ciertos sesgos en la toma de decisiones?
• ¿Hay margen de mejora o nuevas acciones que puedas implementar?

Además, es recomendable seguir ampliando tus iniciativas más allá de la contratación. Idealmente, el blind hiring debería formar parte de una estrategia integral de selección diversa dentro de tu empresa.