25 indicateurs de recrutement à suivre absolument par les équipes d’embauche

Le recrutement sans données est un jeu de hasard. L’incapacité à mesurer le processus d’embauche fait manquer aux entreprises l’opportunité de comprendre ce qui fonctionne, ce qui fait perdre du temps et où les candidats de qualité sont perdus.

Que sont les indicateurs de recrutement ou KPI ?

Les indicateurs de recrutement sont des mesures quantifiables utilisées pour suivre, analyser et optimiser les processus d’embauche d’une entreprise.

Le suivi des bons indicateurs de recrutement aide les équipes à prendre des décisions plus éclairées, à améliorer l’expérience candidat et à démontrer la valeur que les efforts d’embauche actuels apportent à l’organisation. Étant donné que de nombreux indicateurs peuvent être suivis, un aperçu des indicateurs potentiels est utile pour aligner le suivi sur les objectifs généraux de recrutement.

Indicateurs de sourcing

Les indicateurs de sourcing aident les équipes à comprendre l’origine des candidats et quels canaux donnent les meilleurs résultats. Les équipes devraient envisager de suivre les sources pour concentrer le budget sur des canaux spécifiques et de haute qualité. Ces indicateurs sont également précieux pour le suivi des informations liées aux coûts.

1. Source d’embauche (Source of Hire)
   Les canaux (tels que les plateformes d’emploi, les recommandations, les pages carrière ou les médias sociaux) d’où proviennent les candidats. Le suivi de cette donnée aide une organisation à investir davantage dans les canaux qui atteignent les meilleurs talents et à ajuster la stratégie pour ceux qui sont moins performants.
2. Coût par embauche (Cost per Hire)
   Le coût total du recrutement d’un nouvel employé, y compris la publicité, les frais d’agence, les ressources internes et la technologie. Ceci est essentiel pour la budgétisation et la compréhension de l’efficacité du mix de sourcing.
3. Coût par candidature (Cost per Applicant)
   Le coût moyen pour générer un seul candidat. Utile pour comparer l’efficacité des différents canaux de sourcing.
4. Taux d’achèvement de la candidature (Application Completion Rate)
   Le pourcentage de candidats qui commencent et terminent une candidature. Un taux faible indique souvent un processus de candidature long ou compliqué.
5. Taux de recommandation (Referral Rate)
   Le pourcentage d’embauches provenant de recommandations d’employés. Les recommandations apportent souvent des candidats de meilleure qualité et un coût par embauche inférieur.

Indicateurs d’efficacité

Ces indicateurs mesurent la rapidité et la fluidité du processus d’embauche. L’optimisation basée sur ces indicateurs peut considérablement dynamiser les processus d’embauche existants ou les flux de travail obsolètes.

1. Temps de recrutement (Time to Fill)
   Le nombre de jours entre l’ouverture d’un poste et l’acceptation d’une offre. Il s’agit d’un indicateur de haut niveau qui reflète l’efficacité globale de l’embauche.
2. Temps d’embauche (Time to Hire)
   Le nombre de jours entre l’entrée d’un candidat dans le pipeline (souvent par candidature ou sourcing) et l’acceptation d’une offre. Contrairement au temps de recrutement (Time to Fill), cela exclut le temps pendant lequel le poste était ouvert avant l’apparition du candidat.
3. Ratio entretien-offre (Interview-to-Offer Ratio)
   Le nombre d’entretiens menés par offre prolongée. Un ratio élevé peut indiquer un filtrage incohérent ou des exigences peu claires.
4. Taux candidature-entretien (Application-to-Interview Rate)
   Le pourcentage de candidats qui passent à l’étape de l’entretien. Un taux très faible peut suggérer que les critères de sélection sont trop stricts ou que les descriptions de poste attirent les mauvais candidats.
5. Taux d’acceptation des offres (Offer Acceptance Rate)
   Le pourcentage d’offres qui sont acceptées. Un taux faible peut signaler des problèmes de rémunération, d’expérience candidat ou de compétitivité sur le marché.
6. Délai de réponse au candidat (Candidate Response Time)
   La rapidité avec laquelle l’équipe répond aux candidats. La vitesse est importante, surtout au début du processus, lorsque les candidats sont les plus engagés.

Indicateurs de qualité

Ces indicateurs se concentrent sur la performance des nouvelles recrues et leur impact sur l’organisation.

1. Qualité de l’embauche (Quality of Hire)
   Souvent mesurée comme un composite des évaluations de performance, de la rétention et du temps de productivité. C’est l’un des indicateurs les plus importants pour évaluer le succès du recrutement.
2. Taux de rétention après la première année (First-year Retention Rate)
   Le pourcentage de nouvelles recrues qui restent dans l’organisation après un an. Une rétention élevée suggère une bonne adéquation et un processus d’intégration efficace.
3. Taux de rétention après 90 jours (90-day Retention Rate)
   Le pourcentage de nouvelles recrues toujours dans l’organisation après trois mois. Cet indicateur de rétention précoce reflète souvent la qualité de l’expérience d’intégration.
4. Satisfaction du responsable du recrutement (Hiring Manager Satisfaction)
   Une mesure de la satisfaction des responsables du recrutement à l’égard du processus de recrutement et des candidats fournis. Un feedback régulier aide à aligner le recrutement sur les besoins de l’entreprise.
5. Satisfaction du candidat (Candidate Satisfaction)
   Une mesure de la perception du processus de recrutement par les candidats. Une satisfaction élevée améliore la marque employeur (Employer Brand) et les taux de recommandation.
6. Temps de productivité (ou temps de montée en charge/Ramp-up Time)
   Le temps qu’il faut à une nouvelle recrue pour performer au niveau d’un collègue expérimenté. Des temps de montée en charge plus courts indiquent un recrutement et une intégration efficaces.

Indicateurs de diversité

Le suivi de la diversité aide à garantir que le processus de recrutement est équitable et atteint un large éventail de talents.

1. Répartition de la diversité par étape (Diversity Distribution by Stage)
   La répartition démographique des candidats à chaque étape du processus d’embauche, des candidatures aux embauches. Cela révèle où des biais ou des abandons peuvent se produire.
2. Diversité des embauches (Diversity of Hires)
   Le pourcentage de nouvelles embauches issues de groupes sous-représentés. Cet indicateur suit la progression vers les objectifs de diversité.
3. Taux d’acceptation des offres par démographie (Offer Acceptance Rate by Demographic)
   Une comparaison des taux d’acceptation entre différents groupes de candidats. Des écarts peuvent révéler des lacunes en matière d’équité ou d’inclusion.

Indicateurs du pipeline de talents

Ces indicateurs aident les équipes à penser au-delà des besoins d’embauche immédiats et à bâtir une stratégie de talents durable.

1. Taille du pipeline de candidats (Candidate Pipeline Size)
   Le nombre de candidats qualifiés actuellement dans le pipeline, souvent suivi par rôle ou fonction. Un pipeline sain réduit le temps d’embauche lorsque des postes s’ouvrent.
2. Taux de conversion du pipeline (Pipeline Conversion Rate)
   Le pourcentage de candidats qui passent d’une étape du pipeline à la suivante. De faibles taux de conversion entre les étapes peuvent mettre en évidence des goulots d’étranglement.
3. Taux de réembauche (Rehire Rate)
   Le pourcentage d’embauches qui sont d’anciens employés. Un taux de réembauche élevé peut indiquer une marque employeur forte et des expériences passées positives.

Indicateurs d’impact sur l’entreprise

Ces indicateurs relient les résultats du recrutement à des objectifs organisationnels plus larges.

1. Revenu par embauche (Revenue per Hire)
   Le revenu moyen généré par employé, souvent suivi par département ou rôle. Cela aide à démontrer la valeur commerciale de l’embauche.
2. Retour sur investissement du recrutement (Recruitment ROI)
   Le retour sur investissement (ROI) pour la fonction de recrutement, calculé en comparant la valeur des nouvelles recrues au coût de leur embauche. Il s’agit d’un indicateur puissant pour les conversations avec la direction.

Rendre les indicateurs de recrutement exploitables

Le suivi de ces 25 indicateurs offre un aperçu complet des flux de travail et des processus d’embauche grâce à des informations numériques concrètes. La véritable valeur réside, bien sûr, dans la façon dont les données sont utilisées.

Les équipes devraient commencer par se concentrer sur les indicateurs les plus pertinents pour les défis actuels. Si la vitesse d’embauche est un problème, vous devez prioriser le temps de recrutement (Time-to-Fill) et le délai de réponse aux candidats. Si la qualité est le problème, concentrez-vous sur la qualité de l’embauche (Quality of Hire) et la satisfaction du responsable du recrutement. Les indicateurs doivent être examinés régulièrement, partagés avec les parties prenantes concernées et utilisés pour guider les améliorations.

Avec les bonnes données, les entreprises peuvent passer d’un recrutement réactif à une acquisition de talents stratégique.

Vous recherchez un logiciel de recrutement pour trouver de grands talents ? JOIN offre une expérience d’embauche fluide avec des outils intégrés pour optimiser le processus de recrutement. De l’attraction des bons candidats à la réalisation des évaluations et plus encore, JOIN accompagne les équipes à chaque étape. Commencez à recruter plus intelligemment dès aujourd’hui.