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08.10.2021 Einstellen

Kompetenzorientiertes vs rollenspezifisches Recruiting

Kompetenzorientiertes vs rollenspezifisches Recruiting

Rollenbasiertes Recruiting bedeutet, jemanden mit einem geeigneten Abschluss und Erfahrung in einer ähnlichen Position einzustellen. Klingt erst einmal einfach, oder? Diese Methode kann allerdings bewirken, dass Sie großartige Talente von Vornherein ausschließen. Finden Sie heraus, kompetenzorientierte Einstellungen für Ihr Unternehmen von Vorteil sein können …

Früher suchten Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern in erster Linie nach einem Bachelor-Abschluss und der letzten Berufsbezeichnung des Bewerbers. In manchen Fällen ist das sogar eine gute Methode, um Talente einzustellen. In der modernen Arbeitswelt gibt es jedoch viele Möglichkeiten, Fähigkeiten zu erwerben und zu vertiefen, ohne einen entsprechenden Bildungshintergrund zu haben. Deshalb ist kompetenzorientiertes Einstellen eine Methode zur Gewinnung von Talenten, die schnell an Beliebtheit gewinnt.

Was ist kompetenzorientiertes Recruiting?

Kompetenzorientiertes Recruiting ist genau das, wonach es sich anhört: Die Entscheidung, welche Bewerber für eine Stelle eingestellt werden, basiert auf den Hard und Soft Skills, die sie mitbringen. Das weicht von der rollenspezifischen Vorgehensweise ab, die die meisten Unternehmen derzeit ausschließlich anwenden und die sich in erster Linie auf Ausbildung und Berufserfahrung der Bewerber konzentriert.

Das Verfahren der fähigkeitsorientierten Stellenbesetzung sähe hingegen so aus, dass bei der Durchsicht der Bewerbung eines potenziellen Kandidaten das Hauptaugenmerk auf den Fähigkeiten liegt, über die er verfügt – und darauf, wie gut diese die Stelle ausfüllen könnten. Es würde folglich unabhängig von seines Branchen- oder Bildungshintergrunds geprüft, inwieweit seine Fähigkeiten für die offene Stelle geeignet sind.

Praxisbeispiel

Um Ihnen einen Eindruck davon zu vermitteln, wie eine kompetenzorientierte Einstellung aussieht, hier ein kleines Gedankenexperiment:

Stellen Sie sich vor, Sie suchen einen Experten für Java-Programmierung. Sie erhalten zwei Lebensläufe. Einer mit einem erfolgreich abgeschlossenen 4-jährigen Studium und etwas Erfahrung auf dem Gebiet, der andere ohne Abschluss. Vielleicht denken Sie jetzt, dass die Antwort auf die Frage, für welchen Bewerber Sie sich entscheiden sollten, einfach ist.

Aber vielleicht hat der zweite (nicht studierte) Kandidat sich ja dieselben Fähigkeiten mithilfe der zahlreichen im Internet verfügbaren Ressourcen selbst angeeignet und bereits mehrere Jahre lang an großen Programmierprojekten gearbeitet … Ist die Frage jetzt immer noch so einfach zu beantworten?

Beim rollenspezifischen Einstellungsverfahren ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass diese Person bereits in den frühen Stationen des Recruitment Funnels aussortiert wird. Ein kompetenzorientiertes Einstellungsverfahren hingegen würde darin resultieren, dass beide Kandidaten gleichermaßen nach ihren Fähigkeiten und ihrer Erfahrung und nicht nach ihrer Ausbildung und ihren Qualifikationen beurteilt werden.

Vorteile des kompetenzorientierten Recruitings

Welchen Nutzen hat diese Technik also für Ihr Unternehmen? Nun, ganz einfach: Sie öffnet Tür und Tor für eine ganze Reihe von Bewerbern, die zuvor für diese Stellen nicht infrage gekommen wären. Das beschleunigt nicht nur den Einstellungsprozess für Ihre offenen Stellen, sondern bietet auch die Möglichkeit, ein vielfältigeres Team mit einem breiteren Wissensspektrum zusammenzustellen.

Da diese potenziellen Kandidaten aus den unterschiedlichsten Bereichen kommen und auf unterschiedliche Weise ausgebildet wurden, bringen sie auch ein sehr breites Wissen mit. Kurz gesagt: Sie werden viele neue Sichtweisen einbringen und mehr Möglichkeiten zur Weitergabe von Fähigkeiten bieten.

Für welche Rollen ist das sinnvoll?

Wie bereits eingangs erwähnt, ist die kompetenzorientierte Vorgehensweise nicht für jede Stelle die richtige Methode. Es gibt einige Positionen, bei denen eine rollenspezifische Kandidatenauswahl sinnvoller ist, z. B. im Bildungswesen.

Die kompetenzorientierte Herangehensweise ist jedoch eine der besten Methoden zur Talentgewinnung für schwer zu besetzende Positionen, bei denen es scheinbar besonders dauert, geeignete Kandidaten zu finden. Dazu können Entwickler, Cybersicherheitsexperten und andere IT-bezogene Positionen gehören.

Angesichts des zunehmenden Angebots an Online-Lehrmaterial zum Selbststudium digitaler Fachkenntnisse ist jetzt der perfekte Zeitpunkt, um die kompetenzorientierte Einstellung von Fachkräften in diesen Bereichen zu testen.

Wie kann ich das umsetzen?

Die Umsetzung neuer Strategien zur Talentgewinnung kann sich anfangs sehr überfordernd anfühlen. Aber keine Sorge, Sie müssen nicht Ihr ganzes Konzept auf einmal umkrempeln. Es ist gut, mit einer oder zwei offenen Stellen zu beginnen und sich dann langsam vorzuarbeiten.

Überarbeiten Sie Ihre Stellenanzeigen

Wenn eine Stelle schon lange offen ist, liegt das oft daran, dass die Stellenausschreibung so formuliert ist, dass sie die Bewerber eher davon abschreckt, sich zu bewerben. Dies gilt insbesondere dann, wenn versucht wird, den kompetenzorientierten Ansatz umzusetzen.

Eine gute Möglichkeit, dem entgegenzuwirken, besteht darin, die Verantwortlichkeiten für die Rolle vorzustellen und die Anforderungen erst danach zu nennen. Die Anzahl der Anforderungen zu begrenzen, kann ebenfalls von Vorteil sein. Brauchen Sie Hilfe? Unsere Vorlagen für Stellenanzeigen halten einige Anregungen hierfür bereit.

Besprechen Sie sich mit dem zuständigen Team

Wenn Sie nicht sicher sind, welche Fähigkeiten für die Stelle erforderlich sind, kann es schwierig sein, eine neue Stelle zu besetzen. Daher ist es vielleicht eine gute Idee, sich mit dem Team, dem die Stelle angehören wird, zusammenzusetzen und eine Liste der wesentlichen und wünschenswerten Fähigkeiten zu erstellen. So haben Sie eine bessere Vorstellung davon, worauf Sie achten müssen, wenn die Bewerbungen eintreffen.

An den richtigen Stellen werben

Die richtige Anzeige ist ein guter Schritt, aber genauso wichtig ist es, die Anzeige an qualifizierte Bewerber heranzutragen. Es ist eine gute Idee, zu recherchieren, wo Ihre Kandidaten am häufigsten suchen. Mithilfe des JOIN Multiposting-Features können Sie sogar mehrere Zielgruppen auf einmal erreichen und Ihre Sichtbarkeit mit geringerem Aufwand erhöhen.

Eignungstest frühzeitig integrieren

Die Fähigkeiten des Bewerbers frühzeitig zu testen, ist eine gute Möglichkeit zu prüfen, ob sie den Anforderungen der Stelle entsprechen. Während dieser Schritt in der Regel am Ende des Vorstellungsgesprächs erfolgt, zeigt der frühzeitige Wechsel zu dieser Maßnahme, dass Sie den Fähigkeiten von Anfang an Priorität einräumen.

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