Evaluación de competencias: claves para identificar talentos y desarrollarlos

Por ello, este enfoque se ha convertido en una herramienta esencial en el ámbito de los recursos humanos, ya que ofrece una visión detallada de las habilidades y capacidades de los empleados a partir de la cual poder implementar las acciones necesarias para la actividad de la empresa. La evaluación de competencias es útil tanto en el momento del proceso de selección de personal y contratación, como posteriormente, para la reasignación de empleados dentro de la organización o el diseño y comprobación de la eficacia de programas de formación que satisfagan las necesidades de la empresa que no estén cubiertas en la actualidad o que puedan surgir más adelante.

Este artículo explora las claves para aplicar en la empresa una evaluación por competencias que sea efectiva y cómo ello puede transformar el proceso de gestión de talentos. No te pierdas tampoco nuestro artículo sobre cómo atraer talento.

¿Qué es la evaluación por competencias?

La evaluación por competencias consiste en medir las habilidades, conocimientos y comportamientos de los empleados en relación con aspectos cruciales para el desempeño de sus roles. Este método va más allá de las evaluaciones tradicionales, enfocándose en cómo las competencias específicas contribuyen al éxito de la organización. A diferencia de las evaluaciones del desempeño u objetivos clásicas, que solo tienen en cuenta el rendimiento del empleado, las evaluaciones por competencias sirven para valorar las capacidades de los empleados, así como la adecuación de posibles candidatos. Por lo tanto, debe entenderse que la evaluación de competencias es una herramienta esencial para Recursos Humanos.

En cuanto a las competencias en sí mismas, podemos considerar que hay algunas de tipo básico o genérico (aplicables a todo el mundo o a todos los empleados), mientras que otras son específicas de un rol en particular. A su vez, las competencias pueden consistir en diferentes tipos de habilidades: conocimientos específicos (técnicos o no), habilidades relativas a las relaciones personales y destrezas necesarias para realizar una labor en particular.

Implementación en Recursos Humanos

La implementación de la evaluación de competencias en Recursos Humanos requiere, primeramente, definir qué competencias deben evaluarse. Esto dependerá del rol específico que deba desarrollar el empleado, ya que se evaluarán las competencias clave para cada puesto. Las competencias propias de cada puesto son múltiples y se conocen con el nombre de habilidades duras (de carácter técnico) y habilidades blandas (principalmente, las relativas a la interacción interpersonal). Por ejemplo, podría evaluarse la capacidad de trabajo en equipo, de liderazgo, de resolución, de autonomía o de comunicación, o los conocimientos de un software en particular. La definición, pues, de la lista de capacidades que hay que evaluar puede considerarse la etapa primaria en la evaluación de competencias.

Una vez definidas cuáles son las competencias evaluables para cada rol o caso, Recursos Humanos deberá incorporar las evaluaciones de competencias en sus procesos: desde la selección de personal hasta las opciones de desarrollo profesional para los empleados que ya formen parte de la plantilla de la empresa. Para que el proceso de evaluación no perjudique el funcionamiento corporativo y los sujetos evaluados estén más relajados y centrados en dicho proceso, será necesario que Recursos Humanos se coordine con los gerentes de los empleados. De este modo, el resultado de las evaluaciones será más fiable. A tal fin, también es adecuado que las evaluaciones se hagan con un carácter ameno que evite que los empleados sientan la presión de que se están sometiendo a un examen que puede penalizarlos; debe tenerse claro en todo momento que estas evaluaciones son herramientas positivas enfocadas al crecimiento.

A nivel interno, la frecuencia de las evaluaciones de competencias variará según la empresa y sus necesidades, y según el puesto. A nivel externo o de captación de candidatos, esta herramienta debería formar parte de todo proceso de selección de personal. Esta necesidad se justifica fácilmente cuando tenemos en cuenta que la contratación de un perfil no adecuado para el puesto puede acarrear consecuencias nefastas para el funcionamiento de la empresa: un nuevo empleado que no dispone de las competencias necesarias para desempeñar su rol no solo no podrá realizar las tareas que la empresa necesita cubrir, sino que será mucho más propenso a sentir frustración, lo cual a su vez puede afectar considerablemente a la relación con sus compañeros y al ambiente de trabajo, además de dar lugar a una alta probabilidad de errores. Siendo así, la contratación de un perfil que no se ajusta a lo que la empresa necesita siempre es garantía de consecuencias negativas. Con suerte, estas serán mínimas, pero en otros casos podrían ser mucho más graves si, además, la empresa no cuenta con las herramientas necesarias para reconducir tal situación una vez producida.

Todo ello puede evitarse si en Recursos Humanos se lleva a cabo una evaluación exhaustiva de las competencias del candidato y se toman decisiones informadas a partir de los datos obtenidos.

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Tipos de evaluaciones de competencias

Para que la evaluación de competencias laborales sea eficaz, debe hacerse mediante métodos estructurados de diferente alcance. Para ello, se usan instrumentos que puedan identificar en los empleados (o posibles empleados) de toda la organización las competencias que se necesitan para desarrollar el rol en cuestión, así como las que necesitan ser potenciadas y desarrolladas. A continuación, vamos a ver algunos tipos de evaluaciones de competencias:

• Rueda de competencias. Es una herramienta visual que consiste en un círculo dividido radialmente en unas 8 categorías de competencias (deberán escogerse aquellas que se consideren más importantes para el puesto de trabajo). Cada radio se divide en tramos que marcarán puntos del 0 al 10, que indicarán la satisfacción de menos a más.
• Autoevaluaciones. Sirven para conocer la autopercepción de los empleados. Esta información puede contrastarse con la percepción externa que se tenga de los mismos, para así abordar cualquier discordancia o punto significativo.
• Matriz de 9 casillas. Se trata de una parrilla de 9 casillas que se despliegan en dos ejes: el de potencial (vertical), que mide el nivel de las competencias, y el de desempeño (horizontal), que mide el logro de metas.
• La evaluación de 360 grados es una evaluación integral que se nutre de la información provista por los gerentes, los subordinados, los compañeros y los contactos externos del empleado, obteniendo, así, una visión completa.

Ejemplo de evaluación de competencias

Pongamos por caso que en una empresa de venta de ropa están buscando a un técnico que pueda unirse a su equipo de informática para actualizar sus sistemas informáticos a la nube y crear así una red unificada para todas sus tiendas físicas.

En Recursos Humanos de la empresa, hacen una preselección de CV de varios candidatos y escogen los dos candidatos que les resultan más atractivos. Después, usarán la rueda de competencias para completar o reajustar la visión del nivel de competencias profesionales de cada candidato, valorando en este caso cualidades no solo técnicas, sino también de trabajo en equipo. Para corroborar que las puntuaciones de la rueda son precisas, esta prueba se complementa con otras pruebas posteriores específicas para cada competencia por medio de exámenes tipo test, entrevistas, pruebas psicométricas y simulacro de roles.

Como resultado, en la empresa obtienen una visión mucho más clara de las competencias de cada candidato: uno de ellos obtiene una puntuación muy alta en el apartado técnico específico para el rol, pero queda muy por debajo de las expectativas de la empresa en cuanto a comunicación y coordinación en equipo; el otro candidato obtiene una puntuación decente (aunque no tan alta) en el apartado técnico, pero ha demostrado que posee unas excelentes competencias de aprendizaje y de trabajo en equipo.

En la empresa optan por seleccionar a este último candidato, ya que, si bien el primero dispone de todos los conocimientos necesarios para realizar la actualización informática que necesitan desde el primer momento en la teoría, en la práctica sería mucho más difícil de llevar a cabo si no es posible una coordinación óptima con todo el departamento de informática. La empresa estima más acertado seleccionar al segundo candidato y complementar sus conocimientos invirtiendo en un mínimo de formación externa. De este modo, no solo consiguen un empleado capacitado para la tarea más inmediata de la cual tienen necesidad, sino también alguien con altas habilidades de desarrollo y potencial de crecimiento dentro de la empresa, asegurándose así un activo con valor de futuro.

Conclusión

La evaluación por competencias es un enfoque integral que ofrece numerosos beneficios para la gestión del talento, por lo que se ha convertido en un recurso fundamental para identificar brechas de competencias y diseñar programas de aprendizaje y desarrollo que aborden estas necesidades, promoviendo el crecimiento profesional continuo. Su implementación permite a las organizaciones no solo identificar sino también desarrollar y retener el talento clave, asegurándose así en el mercado una ventaja competitiva sólida y perdurable en el futuro.

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