Ihr ultimativer Guide
für Stellenanzeigen

Diese Frage sollten Sie unbedingt mit dem zuständigen Team erörtern. Auch wenn Ihnen vielleicht aufgefallen ist, dass Ihr Lager sein Potenzial noch nicht voll ausschöpft, weil es unterbesetzt ist: Sie müssen erst einmal herausfinden, in welcher Abteilung und in welchem Team zusätzliche Mitarbeiter:innen am dringendsten benötigt werden.

Sobald Sie festgelegt haben, welches Team zuerst (personelle) Unterstützung braucht, können Sie herausfinden, für welche Rolle jemand eingestellt werden muss. Wenn Sie zum Beispiel feststellen, dass nicht genügend Pakete pro Tag verpackt werden, brauchen Sie wahrscheinlich eine:n Kommissionierer:in.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, die Rolle zu definieren, kann es hilfreich sein, sich einige Funktionsbeschreibungen für Rollen innerhalb der Abteilung, für die Sie einstellen, anzuschauen. Zum Glück haben wir 139 Stellenanzeigen-Vorlagen, die Sie sich ansehen können. Auch eine kurze Suche auf LinkedIn kann Ihnen Anregungen für die Funktionsbeschreibung geben.

Es mag auf den ersten Blick nicht Ihre oberste Priorität sein, die Stellenbezeichnung genauer auszuführen. Schließlich könnten Sie sich einfach für eine:n Bewerber:in entscheiden und sie/ihn nach der Einstellung für die von Ihnen gewünschten Aufgaben schulen, nicht wahr?

Theoretisch ja. Aber wenn Sie die Rolle von Anfang an richtig definieren, ersparen Sie sich langfristig eine Menge Kopfzerbrechen und viel Zeit und Mühe. Nicht zuletzt können Sie auf diese Weise sicherstellen, dass Sie die richtigen (qualifizierten) Bewerbungen erhalten - und zwar viele davon.

Nehmen Sie die Stelle des Kommissionierers als Beispiel. Was wäre, wenn Sie die Person in Ihrer Stellenanzeige einfach „Picker“ nennen würden? Immerhin ist das eine ähnliche und logische Bezeichnung. Würde es also einen Unterschied machen, solange Sie sich in der Beschreibung und im Vorstellungsgespräch klar ausdrücken?

Und ob!

Ein hervorragender Tipp unserer Talent-Acquisition-Expertin, Lidia Mascio, ist es, immer jemanden dabei zu haben, der die Entscheidung des Personalleiters hinterfragt, sei es ein HR-Manager oder einfach ein:e andere:r involvierte:r Mitarbeiter:in des Unternehmens.

Zu ermitteln, ob die definierte Rolle wirklich den Bedürfnissen und nicht nur den Wünschen des Abteilungsleiters entspricht, spart auf lange Sicht Zeit und Energie. Und es führt zu einer rundum effektiveren Einstellung.

Auch das ist eine wichtige Entscheidung, die Sie treffen müssen, bevor Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen.

Stellen Sie sich vor, Sie haben den oder die perfekte:n Bewerber:in an der Angel. Da aber niemand damit beauftragt wurde, die Bewerbungen zu prüfen, geht er oder sie Ihnen schlussendlich durch die Lappen. Das wirkt wie ein kleiner Fehler, kann sich allerdings nachteilig auf den gesamten Einstellungsprozess auswirken.

Wenn eine bestimmte Person für den Einstellungsprozess verantwortlich ist, können Entscheidungen schneller und einfacher getroffen werden.

Sobald ein Unternehmen jedoch 50 bis 60 Mitarbeiter:innen beschäftigt, kann dies unübersichtlich werden. Die Prüfung der Bewerbung und die Mitteilung der Ablehnung beziehungsweise die Vereinbarung von Gesprächsterminen mit qualifizierten Kandidat:innen werden in einem Unternehmen dieser Größe am besten von einem professionellen HR-Team durchgeführt.

Dennis Wegener, Head of HR bei JOIN, erklärt: „Eine Dauer von 12 Tagen ist ideal für den Einstellungsprozess. Alles, was darüber hinausgeht, erhöht die Gefahr, dass Sie Ihre Bewerber:innen an die Konkurrenz verlieren“.

Indem Sie Ihre „Time to Hire“ (Einstellungsdauer) niedrig halten, verbessern Sie Ihre Chancen, die Top-Talente unter den Bewerber:innen zu gewinnen. Um dies zu erreichen, ist es wichtig, dass Sie jederzeit die richtigen Leute zur Verfügung haben, um zu reagieren. Stellen Sie also sicher, dass die Person, die für den Einstellungsprozess zuständig ist, die Zeit hat und die Fähigkeit mitbringt, genau das zu tun.

Jetzt, da Sie bereit sind, Ihre Stellenanzeige in die Realität umzusetzen, müssen Sie wissen, wie man eine gute Stellenanzeige schreibt, die sich von anderen abhebt und passende Bewerber:innen anspricht.

Wie oben erwähnt, gibt es Tausende von Stellenanzeigen, die mit Ihrer konkurrieren, daher ist es wichtig zu wissen, wie Sie die Aufmerksamkeit auf sich lenken können.

Zunächst ist es wichtig, daran zu denken, dass Ihre potenziellen Bewerber:innen Menschen sind! Wie Dennis, unser Head of HR, sagt: „Denken Sie an sich selbst: Was würden Sie als Bewerber:in sehen wollen?“

Suchende bevorzugen Stellenanzeigen, die auffallen und ihr Interesse wecken, d. h. „Sie müssen die Aufmerksamkeit von Personen gewinnen, die innerhalb weniger Sekunden durch die Anzeige scrollen“.

Wenn Sie darüber nachdenken, welche Art von Anzeige Ihre eigene Aufmerksamkeit erregen würde, werden Sie die Sache nicht mehr nur aus Unternehmensperspektive angehen, sondern auch aus Sicht eines Suchenden.

Sie können sogar noch einen Schritt weiter gehen und das betreffende Team nach seiner Sichtweise fragen. Ein Buchhalter wird zum Beispiel genau sagen können, wonach ein:e potenzielle:r Bewerber:in in einer Stellenanzeige suchen wird!

Zuerst ist es wichtig, dem Leser die Aufgabenstellung klar und prägnant zu vermitteln. Während der Jobtitel das Erste ist, was potenzielle Kandidat:innen lesen (und auch der Titel Ihrer Stellenanzeige sein sollte), wird die Tätigkeitsbeschreibung alle Zweifel ausräumen, die bezüglich der Frage, ob die Stelle das Richtige für die Bewerber:innen ist, aufkommen könnten.

Was gehört in eine Tätigkeitsbeschreibung?

Eine gute Tätigkeitsbeschreibung gibt potenziellen Mitarbeiter:innen einen Vorgeschmack auf das, was ihn im Arbeitsalltag erwartet, ohne dabei zu sehr ins Detail zu gehen. Die Aufzählung von drei bis fünf der wichtigsten Aufgaben hilft, sich die Stelle auszumalen. Es ist jedoch wichtig, diesen Abschnitt nicht zu überladen.

Unsere Talent-Acquisition-Expertin, Lidia Mascio, erklärt, dass eine zu detaillierte Tätigkeitsbeschreibung dazu führen kann, dass potenzielle Bewerber:innen sich für die Stelle als unterqualifiziert betrachten.

In der Regel ist das aber gar nicht wahr. Die Feinheiten der Aufgabe können in den meisten Fällen ganz unkompliziert beim Eintritt des oder der neuen Mitarbeiter:in in das Unternehmen erlernt werden.

Stellenanzeige multimedial gestalten

So wie sich der Einstellungsprozess weiterentwickelt und immer stärker digital abspielt (inklusive Online-Vorstellungsgesprächen und oft sogar digitalisierten Onboarding-Prozessen), verändern sich auch die Stellenanzeigen zunehmend.

Ihre Stellenanzeigen multimedial zu gestalten, kann Ihnen helfen, sich von der breiten Masse abzuheben. Dazu können sowohl Videos von Personen in der gleichen Funktion (siehe Booking.com), als auch Bilder oder ganz individuelle Medien genutzt werden, die zu Ihrem Team passen.

Auf diese Weise können Sie als Unternehmen Ihre Identität präsentieren und Ihr Employer Branding stärken.

Dort können Sie ebenfalls multimediale Inhalte einbinden, die auf die jeweilige Stelle zugeschnitten sind. So könnte eine Stellenanzeige für eine:n Grafikdesigner:in etwa von der Einbindung einiger Illustrationen profitieren.

Beim Schreiben von Stellenanzeigen machen Unternehmen oft den Fehler, den Abschnitt über die Mitarbeiterbenefits zu weit unten auf der Seite zu positionieren oder diesen ganz wegzulassen.

Da der Arbeitsmarkt für Arbeitgeber aber immer angespannter wird und die Zahl der offenen Stellen in ganz Europa steigt, sollten Unternehmen potenziellen Bewerber:innen zeigen, was sie ihnen bieten können.

Wenn Sie Ihre Benefits in Ihrer Stellenanzeige möglichst prominent ansprechen, hebt sich Ihr Unternehmen von Anfang an ab und Sie verhindern, dass die Bewerber:innen direkt an Ihrer Stellenbeschreibung vorbei scrollen.

Die prominente Darstellung von besonders attraktiven Benefits, mit denen Sie sich von der Konkurrenz abheben, ist ein guter Weg, um Bewerber:innen für sich zu gewinnen. Dazu können gehören:

• Flexible Arbeitszeiten
• Sprachunterricht für internationale Teammitglieder
• Hybrides Arbeiten
• Kompetenztrainings

Das ist nicht nur für Sie als Unternehmen, sondern auch für Bewerber:innen ein wichtiger Mehrwert:

Während potenzielle Mitarbeiter:innen die Möglichkeit bekommen, sich vorab ein Bild von der Arbeitsweise Ihres Unternehmens zu machen, tragen Sie dazu bei, Ihr Unternehmen zukunftsfähig zu machen.

Mit der Darstellung attraktiver Benefits können Sie außerdem sicherstellen, dass sich vornehmlich Bewerber:innen angesprochen fühlen, die die Interessen des Unternehmens teilen und die sich mit den von Ihnen vertretenen Werten identifizieren können.

Sollte ich das Gehalt in meiner Stellenanzeige angeben?

Diese Diskussion dauert wahrscheinlich schon so lange an, wie es die Stellenanzeigen selbst gibt. Und noch immer teilen sich hier die Meinungen.

Wie bereits erwähnt, sollte das Anforderungsprofil in Ihrer Stellenanzeige kurz und knapp gehalten werden.

In der modernen Recruiting-Welt ist eine Abkehr vom klassischen „in Stein gemeißelten“ Ansatz zu beobachten, der früher Bestandteil von Stellenanzeigen war. Stattdessen ist das kompetenzorientierte Recruiting, also die Einstellung nach Fähigkeiten statt nach Rollen, eine Taktik, die sich immer stärker durchsetzt.

Und das sogar so stark, dass dieser Ansatz vom Präsidenten der Vereinigten Staaten, Joe Biden, in seiner Rede zur Lage der Nation am 1. März erwähnt wurde.

Im Allgemeinen sollte sich der Umfang Ihres Anforderungsprofils auf ein absolutes Maximum von 10, besser aber 5-6 Aufzählungspunkte beschränken, um sicherzustellen, dass sich die Bewerber:innen nicht selbst für die Stelle disqualifizieren.

Die genaue Anzahl der Anforderungen (und deren Dringlichkeit) hängt von der jeweiligen Position ab. Besonders auffällig ist das bei Stellen im technischen Bereich oder im Gesundheitswesen. So wird im technischen Sektor etwa häufig nach der Kenntnis von besonderen Programmiersprachen gefragt. Im Gesundheitswesen hingegen müssen zusätzlich oft gesetzliche Anforderungen aufgeführt werden.

Das kann allerdings die Anzahl der Bewerbungen, die Sie erhalten, drastisch senken. Eine gute Möglichkeit, um dennoch möglichst viele qualifizierte Bewerbungen zu erhalten und gleichzeitig die erforderlichen Qualifikationen anzugeben, besteht darin, dass Sie sich nicht auf eine bestimmte Qualifikation oder einen bestimmten Hochschulabschluss beschränken.

Wenn Sie stattdessen erwähnen, dass auch gleichwertige oder ähnliche Qualifikationen willkommen sind, können Sie vermeiden, dass im Grunde geeignete Bewerber:innen abgeschreckt werden.

Wenn Sie etwa einen Full Stack Developer einstellen wollen, suchen Sie vielleicht nach Bewerber:innen, die Python beherrschen und mit JIRA vertraut sind. Hier sollten Sie dann klarstellen, dass auch Kandidat:innen mit einem abgeschlossenen Fernstudium in Informatik (mit entsprechender Qualifikation) oder mit mehrjähriger Berufserfahrung infrage kommen.

Wenn Sie eine Stelle im Gesundheitswesen innerhalb der EU besetzen wollen, können Sie statt eines Abschlusses einer nationalen Universität auch einen in der EU anerkannten Abschluss verlangen. Das ermutigt nicht nur mehr potenzielle Bewerber:innen, sondern öffnet auch die Tür für diversere Bewerber:innen (darauf werden wir später in diesem Guide näher eingehen).

Werden Ihre Anforderungen gewünscht oder wirklich benötigt?

Häufig listen Unternehmen einfach alles auf, was sie von Bewerber:innen wollen. Das vermittelt den Eindruck, dass jede genannte Anforderung für die Stelle absolut unverzichtbar wäre.

Um das Anforderungsprofil jedoch in einem angemessenen Rahmen zu halten, ist es sinnvoll, die Anforderungen an eine:n Bewerber:in von den gewünschten zusätzlichen Fähigkeiten zu trennen.

Wenn Sie erkennen, dass etwas nicht zwingend notwendig ist, es aber dennoch in Ihrer Stellenanzeige erwähnenswert ist, können Sie den Unterschied zwischen diesen beiden Punkten in zwei verschiedenen Abschnitten deutlich machen. Zum Beispiel:

Auf diese Weise werden qualifizierte Bewerber:innen nicht entmutigt, während denjenigen, die diese zusätzlichen „Wünsche“ erfüllen, mitgeteilt wird, dass sie besonders begehrt sind!

Sobald Sie die Tätigkeitsbeschreibung und das Anforderungsprofil für Ihre Stelle festgelegt haben, ist es an der Zeit, Ihren Bewerber:innen mitzuteilen, wie sie mit Ihnen in Kontakt treten können.

Das Wichtigste dabei ist, dass Sie es einfach halten.

Das hat vor allem zwei Gründe:

Stellen Sie also sicher, dass der Prozess so reibungslos wie möglich funktioniert. Der oder die Bewerber:in sollte sich nicht zu oft wiederholen müssen und die einzelnen Schritte sollten kurz und knapp gehalten werden.

So bemängeln Jobsuchende etwa häufig, dass sie ihren Lebenslauf während des Bewerbungsverfahrens anfügen müssen, nur um dann später noch ein Formular zu ihrem Werdegang ausfüllen zu müssen.

Eine gute Möglichkeit, dies zu vermeiden, ist der Einsatz eines ATS wie JOIN. Damit werden die Bewerbungen, die Sie von den Bewerber:innen erhalten, standardisiert und Sie können die Formulare, die Ihre Bewerber:innen ausfüllen müssen, individuell anpassen.

Dabei haben Sie auch die Möglichkeit, zusätzlich zum Lebenslauf nur die nötigsten Eckpunkte abzufragen (mithilfe sogenannter Screening-Fragen).

Das macht nicht nur die Bewerbung für die Talente einfacher, sondern künftig auch das Screening der Bewerbungen für Ihren Recruiter - und ist somit ein Bonus für beide Parteien!

Achten Sie allerdings darauf, dass die Art und Weise, wie Sie Talente zur Bewerbung auffordern, für sie einfach überschaubar und handhabbar ist. Wenn Sie Ihre Stellenanzeige auf mehreren Jobbörsen veröffentlichen, empfiehlt sich der Einsatz eines ATS.

Auf diese Weise werden alle Bewerbungen an einem Ort gesammelt (damit Sie keine Talente übersehen). Und das sogar, ohne dass sich dies auf die Benutzerfreundlichkeit für die Bewerber:innen auswirkt, da sie sich wie gewohnt bewerben können, ohne dass zusätzliche Schritte erforderlich sind.

Die Erwähnung des Personalverantwortlichen oder die Aufnahme seines Bildes in Ihre Stellenanzeige kann Ihrer Anzeige in den Augen der Bewerber:innen außerdem zu mehr Glaubwürdigkeit verhelfen und dazu beitragen, bereits in der Anfangsphase Vertrauen und eine Beziehung aufzubauen.

Abschließend sollten Sie den potenziellen Bewerber:innen Ihr Unternehmen vorstellen. Optimalerweise ist das der letzte Schritt in der Stellenanzeige.

Hierbei gilt es zu bedenken, dass das Besucherverhalten auf Stellenanzeigen vornehmlich auf die Eckpunkte des Jobs, vorerst jedoch weniger auf das Unternehmen selbst abzielt. Ein großer Teil der Bewerber:innen kommt bei der Stellensuche deshalb gar nicht erst bis zu diesem Punkt.

Indem Sie die Vorstellung des Unternehmens ans Ende der Stellenanzeige setzen, stellen Sie sicher, dass Bewerber:innen schnell genau die Informationen erhalten, die sie suchen, statt wertvollen Platz im oberen Bereich zu verschenken.

Da einige Bewerber:innen den Abschnitt über das Unternehmen aber nicht richtig lesen (oder ganz auslassen) werden, ist es wichtig, dass Sie schon vorab in Ihrer gesamten Stellenanzeige einen Eindruck davon vermitteln, wer Sie als Unternehmen sind und welches Arbeitsklima bei Ihnen vorherrscht.

Das wird vor allem durch den Tonfall bestimmt, den Sie in Ihrer Stellenanzeige verwenden, um Talente anzusprechen. Er sollte Ihre Unternehmenskultur möglichst präzise widerspiegeln. Der oben erwähnte Abschnitt über Benefits sollte diesen Eindruck noch zusätzlich verstärken.

Wenn Sie z. B. ein Unternehmen sind, das Wert auf Humor legt, können Sie dies mit ein paar gut platzierten Wortspielen oder kleinen Gags in der Anzeige zum Ausdruck bringen (nicht übertreiben!). Außerdem heben Sie sich dadurch noch mehr von der Masse ab.

So erhalten auch besonders neugierige Bewerber:innen die Möglichkeit, herauszufinden, in welchem Bereich Ihr Unternehmen tätig ist, ob Ihr Auftrag mit ihren Werten übereinstimmt und ob ihre bisherigen Erfahrungen zur Branche und den Anforderungen Ihres Unternehmens passen.

Eine kleine Vorstellung ist besonders dann hilfreich, wenn Sie ein Start-up oder ein kleineres Unternehmen sind, da potenzielle Bewerber:innen Ihr Unternehmen wahrscheinlich noch nicht kennen.

Natürlich gibt es die Giganten des Online-Stellenmarkts. Von diesen hat so ziemlich jeder Recruiter schon gehört: LinkedIn, Indeed, Glassdoor.

Für den Anfang sind das großartige Orte für die Veröffentlichung! Sie sind nicht ohne Grund so bekannt. Statistiken belegen, dass allein über LinkedIn ganze 6 Personen pro Minute eingestellt werden. Das bedeutet, dass sie auf jeden in Ihrer Einstellungsstrategie berücksichtigt werden sollten.

Wenn Sie Ihre Stellenanzeige allerdings auf nur in einer einzigen Jobbörse veröffentlichen, schränkt dies den Kreis der Talente, die Ihre Anzeige sehen, stark ein.

Dadurch verringert sich nicht nur die Zahl der eingehenden Bewerbungen, sondern auch deren Vielfalt. Die beste Möglichkeit, Ihre Stellenausschreibung weitläufiger zu streuen, besteht darin, Ihre Stellenanzeige auf mehreren Jobbörsen gleichzeitig zu veröffentlichen.

Mithilfe eines Multiposting-Tools ist das ganz einfach: Sie müssen nur eine Stellenanzeige erstellen und können diese dann auf mehreren Portalen gleichzeitig veröffentlichen.

Finden Sie qualifizierte Talente für Ihre Nische

Neben den großen Jobbörsen gibt es auch einige kleinere Jobbörsen, von denen Sie vielleicht noch nichts gehört haben.

Diese Stellenbörsen haben zwar nicht den gleichen Bekanntheitsgrad wie LinkedIn und Indeed, aber das bedeutet nicht, dass sie nicht effektiv sind.

Es ist sogar sehr empfehlenswert, Ihre Stellenanzeige in diesen Jobbörsen zu schalten, da Sie dort ganz bestimmte Zielgruppen ansprechen und so noch gezielter qualifizierte Talente erreichen können.

Die in Berlin ansässige Jobbörse „Berlin Start-up Jobs“ zum Beispiel ist voll von Talenten, die in Berlin eine Stelle bei einem Start-up-Unternehmen suchen. Das macht sie zu einer großartigen Nischen-Jobbörse für Start-ups auf Talentsuche in Berlin: Sie filtert Bewerber:innen, die sich in einem Start-up-Umfeld nicht wohlfühlen würden, von Anfang an aus.

Ein weiteres Beispiel ist „Dribbble“. Dribbble ist eine Website, die sich ausschließlich an Designer richtet. Wenn Sie also Ihre Stellenanzeige dort schalten, sprechen Sie direkt mit Ihrer Zielgruppe.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass diese Plattformen ein starkes Instrument sind, das man nicht ignorieren sollte.

Der beste Weg, diese Plattformen zu finden, besteht darin, im Vorfeld zu recherchieren. Dazu sollten Sie zum Beispiel mit dem zuständigen Team in Ihrem Unternehmen sprechen und um Empfehlungen bitten.

Sie können aber auch in Foren suchen, welche Jobbörsen Ihre Zielgruppe nutzt. Oder Sie verwenden ein Multiposting-Tool wie JOIN, das Ihnen Plattformen empfehlen kann!

Wie lange Sie auf Bewerbungen warten sollten

Wie lange Sie Ihre Anzeige online halten sollten, hängt von verschiedenen Faktoren ab, nicht zuletzt auch von der Dringlichkeit der Besetzung der Stelle und davon, wie viele Antworten Sie erhalten möchten.

In der Regel bleibt eine Stellenanzeige auf Jobbörsen wie Indeed 30 Tage lang aktiv. Natürlich können Sie Ihre Stellenanzeige jederzeit löschen, wenn die gewünschte Zahl qualifizierter Bewerbungen erreicht ist.

Es ist auch eine gute Idee, Ihre Stellenanzeige auf mehreren Social-Media-Plattformen zu teilen!

Wenn Sie diese Tipps befolgen, können Sie Ihren Einstellungsprozess schwungvoll in Gang bringen. Achten Sie aber darauf, dass Sie auch bereits bewährte Methoden einsetzen und mit den hier gewonnenen Erkenntnissen kombinieren.

Wenn Sie verfolgen, wie gut Ihre Stellenanzeige funktioniert, und messen, wie sich jede vorgenommene Änderung auf die Ergebnisse auswirkt, können Sie sicherstellen, dass Sie sich stetig verbessern.

Natürlich gibt es für jede Stelle andere Erfolgsfaktoren. Dennoch ist der Stil Ihrer Anzeigen ein wichtiger Weg, um Ihr Employer Branding aufzubauen.