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21.10.2022 Diversität

Wie das Hochstapler-Syndrom Ihr Recruiting ausbremsen könnte

Wie das Hochstapler-Syndrom Ihr Recruiting ausbremsen könnte

Selbst wenn Sie mit Ihrer Recruiting-Strategie die richtigen Kandidat:innen erreichen, kann es dennoch sein, dass Sie Top-Talente verpassen. Warum? Weil selbst die fantastischsten (potenziellen) Bewerber:innen manchmal nicht selbstbewusst genug sind, um sich überhaupt erst zu bewerben.

„Das ist ein toller Job, genau das, was ich machen möchte!“

„Aber … ich weiß nicht. Ich wüsste nicht, was ich tun würde. Ich wäre verloren und überfordert und es wäre nur eine Frage der Zeit, bis alle es herausfänden.“

„Was, wenn sie mir im Vorstellungsgespräch eine knifflige Frage stellen und ich die Antwort nicht weiß? Oje, das könnte ich nicht verkraften.“

Ist es das, was Ihren Kandidat:innen durch den Kopf geht, wenn sie Ihre Stellenanzeige lesen? Wenn ja, könnte es sein, dass sie unter dem Hochstapler-Syndrom leiden. Und damit sind sie nicht allein.

In diesem Artikel erklären wir, was das Hochstapler-Syndrom ist und ob es gute Kandidat:innen wirklich davon abhält, sich bei Ihnen zu bewerben. Außerdem erfahren Sie, was Sie tun können, um das Hochstapler-Syndrom zu überwinden, Inklusivität zu demonstrieren und die besten Kandidat:innen für sich zu gewinnen.

Was ist das Hochstapler-Syndrom?

Als Hochstapler-Syndrom (auch Imposter-Syndrom genannt) bezeichnet man die Neigung von Personen, sich ihre Fähigkeiten komplett abzusprechen und sich als unfähig wahrzunehmen.

Menschen, die unter dem Hochstapler-Syndrom leiden, zweifeln an ihren Fähigkeiten und Leistungen und befürchten, dass sie als Betrüger entlarvt werden könnten.

Sie glauben zudem, ihren Erfolg nicht verdient zu haben und dass ihre Leistungen das Ergebnis von Glück oder Täuschung sind.

Der Begriff wurde 1978 geprägt, als Pauline R. Clance und Suzanne A. Imes ihn erstmals als „eine innere Wahrnehmung der intellektuellen Verlogenheit“ beschrieben.

Das Hochstapler-Syndrom kann sich sowohl auf persönliche Beziehungen als auch auf die schulische Entwicklung auswirken. Am schlimmsten wirkt es sich aber am Arbeitsplatz aus.

Könnte es gute Kandidat:innen davon abhalten, sich auf Ihre Stellen zu bewerben?

Ja, das ist durchaus möglich. Es ist sogar wahrscheinlich, dass das Hochstapler-Syndrom auch Kandidat:innen betrifft, die Ihre Stellenanzeigen sehen. Man schätzt, dass 70 % der Menschen mindestens einmal im Leben vom Hochstapler-Syndrom betroffen sind.

Besonders häufig tritt es bei Menschen auf, die eine Veränderung ihres Umfelds erleben, z. B. bei einem Arbeitsplatzwechsel.

Das Hochstapler-Syndrom betrifft zudem Menschen auf allen hierarchischen Ebenen, selbst Top-Führungskräfte. Es ist also nichts, das nur Kandidaten:innen auf der Einstiegsebene zu schaffen macht.

Das sollten Sie auf jeden Fall im Auge behalten, wenn Sie Ihre Recruiting-Strategie entwickeln und Stellenanzeigen schreiben.

Dr Valerie Young hat fünf Formen des Hochstapler-Syndroms identifiziert:

1. Der Perfektionist

Er oder sie konzentriert sich zu sehr darauf, wie etwas gemacht wird und verlangt absolute Perfektion von sich selbst. Die Person hat Angst davor, neue, ungewohnte Dinge auszuprobieren, aus Angst, sie nicht auf Anhieb perfekt zu meistern.

2. Das Naturtalent

Diese Personen glauben, neue Informationen und Methoden sofort verstehen zu müssen. Sie weigern sich, sich mit Dingen zu befassen, die sie nicht sofort verstehen, weil sie es als Zeichen des Scheiterns ansehen, solche erst erlernen zu müssen.

3. Der harte Individualist

Er oder sie denkt, alles bewältigen zu müssen, ohne auf die Hilfe anderer angewiesen zu sein. Diese Personen vermeiden Herausforderungen, deren Bewältigung Zusammenarbeit oder Teamgeist erfordern würde.

4. Der Experte

Diese Personengruppe möchte alles über ein Thema lernen, bevor sie sich für ausreichend kompetent hält. Die Betroffenen haben Angst davor, ihre Unwissenheit zu zeigen.

5. Der Superheld

Diese Individuen haben das Gefühl, in jeder Rolle, die sie im Leben ausfüllen, sowohl privat als auch beruflich, „erfolgreich“ sein zu müssen. Sie gehen bis an ihre Grenzen und leiden häufig unter Burnout, Erschöpfung und dem Gefühl, überfordert zu sein.

Man sieht also, dass eine Person, die unter dem Hochstapler-Syndrom leidet, angesichts der Vorstellung,

  • Dinge zu tun, die sie noch nicht beherrschen oder verstehen,
  • mit Teamkolleg:innen innerhalb des Unternehmens zusammenarbeiten zu müssen oder
  • Fragen gestellt zu bekommen, auf die er oder sie keine Antwort hat,

schnell eingeschüchtert werden kann. All das sind Faktoren, die Kandidaten:innen davon abhalten könnten, sich auf Ihre Stellenanzeige zu bewerben – und das auch dann, wenn sie exakt die Person sind, nach der Sie suchen.

Sind manche Personengruppen häufiger betroffen als andere?

Es sieht ganz danach aus, denn das Hochstapler-Syndrom wurde schon immer eng mit den Erfahrungen von Frauen am Arbeitsplatz assoziiert.

Die Forschung hat zwar herausgefunden, dass auch Männer davon betroffen sein können, doch es betrifft Frauen und ethnische Minderheiten deutlich häufiger. Das ist höchstwahrscheinlich auf die geringere Repräsentanz im beruflichen Umfeld und die gesellschaftlichen Gegebenheiten zurückzuführen.

Aufgrund des Stereotyps des „starken Anführers“ mit typisch männlichen Eigenschaften sind Frauen oft unsicher, wenn es darum geht, eine Führungsposition zu übernehmen, weil sie darauf konditioniert sind, zu glauben, dass sie sich nicht für eine solche Rolle eignen.

Ethnische Minderheiten haben hingegen oft das Bedürfnis, negative Stereotypen oder die Annahme, dass jeder Erfolg, den sie erzielen, das Ergebnis von Glück oder positiven Einflüssen ist, zu „widerlegen“.

Sowohl Frauen als auch ethnische Minderheiten haben außerdem häufig mit dem Fehlen beruflicher Rollenvorbilder und einem niedrigeren Gehaltsniveau zu kämpfen, was ebenfalls zu Zweifeln an ihrer Eignung für höhere Positionen beiträgt.

Könnte das die Einstellung weniger qualifizierter Kandidat:innen begünstigen?

Ja, es ist durchaus möglich, dass Ihr:e beste:r Kandidat:in nicht gleichzeitig auch der oder die beste Kandidat:in ist, die Sie hätten finden können; selbst wenn Ihre Recruiting-Strategie und Ihr Auswahlverfahren äußerst gründlich sind.

Der oder die ideale:r Kandidat:in hat eventuell nicht auf Ihre Stellenanzeige geantwortet, weil er oder sie das Gefühl hatte, nicht mit anderen Kandidat:innen mithalten zu können oder die Aufgabe nicht erfüllen zu können, wenn er oder sie ein Angebot erhält.

Das Hochstapler-Syndrom kann das Wachstum Ihres Unternehmens also auf gleich zwei Wegen ausbremsen:

Erstens, indem es hervorragende Mitarbeiter:innen daran hindert, den Einstieg in Ihr Unternehmen zu wagen und zweitens, indem es sie daran hindert, sich zu entwickeln, zu gedeihen und ihren Beitrag zu leisten, falls sie doch bei Ihnen anfangen.

Maßnahmen zur Überwindung dieses Phänomens sollten daher unbedingt Teil Ihrer Recruiting-Strategie sein.

Was sollten Sie dagegen unternehmen?

Die meisten Berichte über das Hochstapler-Syndrom konzentrieren sich darauf, was die Betroffenen tun können, um es in den Griff zu bekommen und Selbstvertrauen zu gewinnen. Doch auch Sie als potenzieller Arbeitgeber können eine Menge tun.

Die Forschung betont, wie wichtig es ist, die kulturellen Wurzeln des Hochstapler-Syndroms zu bekämpfen, indem man die Diversität in Teams und auf allen Ebenen der Hierarchie fördert und sich für die Gleichstellung aller Mitarbeiter:innen einsetzt.

Wenn es Ihnen gelingt, eine inklusive Organisationsstruktur zu schaffen, in der alle dieselben Chancen erhalten, werden Menschen, die anfälliger für das Hochstapler-Syndrom sind, weniger verletzlich sein und mehr Mut fassen, bei Ihnen zu arbeiten.

Ihre Stellenanzeigen sind ein hervorragender Ansatzpunkt dafür. Wenn Sie hier den richtigen Eindruck hinterlassen, können Sie brillante Kandidat:innen gewinnen, die vielleicht gar nicht wissen, dass sie fantastisch zu Ihrem Unternehmen passen würden.

Gehen Sie es hingegen falsch an, lassen Sie möglicherweise Top-Kandidat:innen durchs Raster fallen. Hier sind einige Tipps:

1. Gestalten Sie Ihre Stellenanzeige zielgenauer

Eine gute Stellenanzeige hilft Kandidat:innen, ein Gefühl dafür zu erhalten, was sie von dieser Stelle erwarten können. Achten Sie aber darauf, dass Sie bei der Auflistung der Aufgaben nicht zu sehr ins Detail gehen. Führen Sie stattdessen nur die drei bis fünf wichtigsten Aufgaben an.

Andernfalls können Kandidaten:innen schnell eingeschüchtert werden und sich selbst disqualifizieren. Beherrscht ein:e Kandidat:in die genannten fünf Hauptaufgaben, kann er oder sie in der Regel für jede weitere Aufgabe geschult werden.

Benötigen Sie weitere Hilfe bei der Erstellung von Stellenanzeigen, die das Hochstapler-Syndrom ausräumen?

Werfen Sie einen Blick auf unseren Guide zum Stellenanzeigen schreiben und erreichen Sie mithilfe unseren kostenlosen Stellenanzeigen-Vorlagen die besten Kandidat:innen.

2. Unterteilen Sie Ihre Anforderungen in „unverzichtbar“ und „nette Extras“.

Das gleiche Prinzip gilt, wenn Sie die Anforderungen für die Stelle auflisten. Viele Unternehmen machen den Fehler, alles aufzulisten, was ihnen einfällt.

Wenn Sie Ihre Liste der Anforderungen auf weniger als 10 Punkte beschränken, werden Sie gute Kandidat:innen nicht verschrecken.

Eine gute Methode ist es, Ihre Anforderungen in zwei Abschnitte zu unterteilen: „unverzichtbar” und „nettes Extra“.

Das gibt Kandidaten:innen, die über diese „netten Extras“ verfügen, einen Vertrauensvorschuss, da sie sehen, wie sehr ihre Fähigkeiten und ihre Bewerbung geschätzt werden.

Doch auch qualifizierte Kandidat:innen, die nicht über diese Extras verfügen, wissen, dass es sich lohnt, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Wenn Sie doch direkt über Qualifikationen sprechen müssen, achten Sie darauf, dass Sie kein bestimmtes Fachgebiet bevorzugen.

Fragen Sie nicht speziell nach einem abgeschlossenen Informatikstudium, sondern allgemeiner nach einem Abschluss in Informatik (der z. B. im Fernstudium oder im Rahmen einer Berufsausbildung erworben wurde), oder nach gleichwertiger Berufserfahrung.

Wenn Sie innerhalb der EU einstellen, fragen Sie nicht nur nach einem Abschluss aus Ihrem Land, sondern nach einem, der innerhalb der gesamten EU anerkannt wird.

3. Vereinfachen Sie Ihren Bewerbungsprozess

Halten Sie Ihren Bewerbungsprozess so einfach und reibungslos wie möglich. Ein frustrierender Bewerbungsprozess wird Kandidaten:innen vor der Bewerbung zurückschrecken lassen.

Das ist vor allem dann ein Problem, wenn Ihr:e Kandidat:innen unter dem Hochstapler-Syndrom leiden und sich nicht sicher sind, ob sich die Bewerbung lohnt.

Eine gute Möglichkeit, das zu vermeiden, ist der Einsatz eines Bewerbermanagementsystems (ATS) wie JOIN.

Mit ihm erhalten Sie die Möglichkeit, das Bewerbungsformular, das Ihre Kandidat:innen ausfüllen müssen, individuell zu gestalten und grundlegende Auswahlfragen hinzuzufügen.

Die eingehenden Bewerbungen werden anschließend vereinheitlicht dargestellt und vereinfachen den Vergleich. Damit profitieren nicht nur potenzielle Kandidat:innen, sondern auch Ihr:e Hiring Manager:in von der Nutzung eines ATS!

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4. Stellen Sie Ihr Unternehmen vor

Stellen Sie Ihr Unternehmen auch in Ihrer Stellenanzeige vor. Sprechen Sie über Ihre Werte und Ihren Beitrag für mehr Vielfalt und Gleichstellung, damit sich die Kandidat:innen willkommen fühlen.

Geben Sie der Stellenanzeige mit einigen Fotos des Teams und des Büros eine persönliche Note. Das hilft unsicheren Kandidat:innen, sich besser vorzustellen, wie die Mitarbeit in Ihrem Unternehmen aussehen könnte.

5. Maximieren Sie Ihre Sichtbarkeit durch Multiposting

OK, jetzt haben Sie eine großartige Stellenanzeige. Aber wo sollen Sie sie veröffentlichen? Wenn Sie nur auf einer Plattform schalten, ist die Zahl der Kandidat:innen, die die Anzeige sehen, begrenzt – selbst dann, wenn Sie eine große und bekannte Jobbörse nutzen.

Nischen-Jobbörsen können ein sehr effektives Instrument sein, um bestimmte Gruppen von Talenten anzusprechen und sollten daher ebenfalls Teil Ihrer Recruiting-Strategie sein.

Bei dem Vorhaben, Ihre Stellenanzeige auf verschiedenen Plattformen zu schalten, empfiehlt sich außerdem die Nutzung eines Multiposting-Tools.

Es ermöglicht Ihnen, Ihre Stellenanzeige mit minimalem Aufwand (ein Klick) auf mehreren Plattformen gleichzeitig zu veröffentlichen und so sicherzustellen, dass die besten Kandidat:innen sie sehen werden.

Weitere Informationen erhalten Sie auf unserer Seite zum Thema kostenlose Stellenanzeigen.

6. Schaffen Sie eine positive Gesprächsatmosphäre

Viele großartige Kandidat:innen mit Hochstapler-Syndrom empfinden Vorstellungsgespräche als entmutigend, weil sie Angst haben, ihre vermeintliche Unwissenheit zu offenbaren. Zudem fällt es ihnen meist schwer, ihre Fähigkeiten und Leistungen nach außen hin zu präsentieren.

Die Wahl der richtigen Fragen fürs Vorstellungsgespräch kann eine entspanntere, angenehmere Atmosphäre schaffen und Ihnen helfen, eine:n brillante:n Kandidat:in zu entdecken, den oder die andere Unternehmen vielleicht übersehen.

Wenn Sie Hilfe bei der Formulierung von Interviewfragen benötigen, mit denen Ihre Kandidat:innen zeigen können, was sie wirklich beherrschen, werfen Sie einen Blick auf unsere Vorlagenbibliothek für Interviewfragen.

Das Hochstapler-Syndrom hält vielleicht die idealen Kandidat:innen davon ab, Sie zu finden, aber wenn Sie diese Tipps befolgen, können Sie dagegen vorgehen und sicherstellen, dass Sie wirklich die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen.

 

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