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31.08.2022 News & Einblicke

Arbeitsvertrag: das ändert sich ab August 2022

Arbeitsvertrag: das ändert sich ab August 2022

Seit August 2022 sind wichtige Änderungen im Arbeitsrecht inkraftgetreten. Diese beziehen sich auf das Nachweisgesetz (NachwG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Worum es dabei genau geht, erfahren Sie hier.

Änderungen in Gesetzestexten zu lesen, ist für viele Menschen erst einmal keine leichte Kost. Aber keine Sorge: wir erklären die einzelnen Änderungen so verständlich wie möglich. Holen Sie sich einen Kaffee und lehnen Sie sich zurück. Sie werden alles Wichtige wissen, noch bevor der Kaffee kalt ist – versprochen!

Welche Auswirkungen haben die Änderungen im Arbeitsvertrag auf Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter:innen? Welche neuen Regelungen müssen beachtet werden und wie hoch fällt die Strafe aus, wenn man den Gesetzesänderungen mit Ignoranz begegnet?

Im Artikel klären wir über diese Faktoren auf:

Disclaimer:
Bitte beachten Sie, dass es sich hier um eine Zusammenfassung der Texte zu gesetzlichen Änderungen handelt und JOIN keine Rechtsberatung ist.

Die folgenden Informationen wurden sorgfältig recherchiert, erheben jedoch keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Richtigkeit. Die amtlichen Gesetzestexte finden Sie in gedruckter Fassung im Bundesgesetzblatt, sowie im Portal des Bundesministerium für Justiz.

Das musste bisher in den Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag galt bereits seit 2019 aufgrund der neuen EU-Richtlinie eine Auskunftspflicht der Arbeitgebende, die nun erweitert wurde. Der Arbeitgebende muss im Arbeitsvertrag die wichtigsten Informationen mitteilen. Dazu gehörten bereits:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort
  • Eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Seit August sind diese Informationen ergänzt und vertieft worden. Also gehen wir doch mal ein bisschen tiefer ins Detail und schauen uns an, was sich geändert hat und was Sie beachten sollten.

Diese Informationen kommen NEU in den Arbeitsvertrag

Zusätzlich zu den obigen Angaben wurden dem Nachweisgesetz, dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, sowie dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nun diese Punkte hinzugefügt:

  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Wenn der Arbeitgebende dem Arbeitnehmenden eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht des Arbeitgebenden entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information selbst verpflichtet ist
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgebenden bereitgestellte Fortbildung

Das war jetzt ganz schön viel Information. Falls Ihnen der Atem jetzt gestockt ist: tief durchatmen. Und nehmen Sie doch mal einen Schluck Kaffee, der müsste jetzt gerade richtig zum Trinken sein.

Nun, da wir wissen, welche Änderungen im Arbeitsrecht seit August 2022 im Arbeitsvertrag verankert wurden, werfen wir doch mal einen Blick darauf, wer von den Änderungen betroffen ist und wie Sie die Änderungen am effizientesten implementieren.

Wer ist von den Änderungen betroffen?

Von den neuen Regelungen profitieren nicht nur neu eingestellte Arbeitnehmer:innen. Auch die mit bereits bestehenden Verträgen haben das Recht, diese Informationen von Ihrem Arbeitgebenden in Schriftform einzufordern.

Wie bereits erwähnt, können diese in einem gesonderten Dokument dem Arbeitsvertrag beigefügt werden. Wichtig ist, dass das Dokument von beiden Parteien gegengezeichnet ist.

To-dos für eine reibungslose Umsetzung der neuen Regelungen

Tatsächlich können bei Ignoranz der Gesetzesänderung Bußgelder in Höhe von bis zu 2.000 € verhängt werden. Das heißt, die Vertragsbedingungen sollten zügig und vollständig angepasst werden.

Glücklicherweise haben wir nachfolgend bereits eine Lösung für Sie parat, mit der Sie die neuen Regelungen in nur 4 Schritten schnell und einfach implementieren können.

Mit diesen Schritten klappt die effiziente Anpassung der Verträge:

Schritt 1: einen Überblick über alle unterschiedlichen Arbeitsverträge der Mitarbeiter:innen verschaffen

Schritt 2: Sonderregelungen oder Einzelfälle ermitteln

Schritt 3: die Anpassungen ggf. im Arbeitsvertrag direkt oder in einem gesonderten, von beiden Parteien unterschriebenen Dokument dem Vertrag als Anlage beilegen

Schritt 4: Musterdokumente erstellen (das kann für die Zukunft hilfreich sein, um den Prozess zu beschleunigen)

Hinweis: Die zusätzlichen Informationen dürfen dem Arbeitsvertrag nicht in rein-elektronischer Form beigefügt werden, sondern verlangen stets – good old Germany – eine analoge, ausgedruckte Form.

Über den physischen Arbeitsvertrag hinaus

Hoffentlich hat der Kaffee geschmeckt und schön, dass Sie am Ball geblieben sind und sich diese juristischen Inhalte zu Gemüte geführt haben!

Im folgenden Abschnitt schauen wir über den Kaffeetassenrand hinaus und beschäftigen uns mit dem psychologischen Arbeitsvertrag. Ein kleines bisschen Text haben Sie also noch vor sich – genau richtig für einen leckeren Keks als Beilage (falls der Kaffee noch nicht alle ist).

Über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus kann das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmer:innen und Arbeitgebenden auch in einem psychologischen Arbeitsvertrag beschrieben werden. Dieser Vertrag sollte von beiden Parteien nicht aus den Augen verloren werden.

Wie in einem ungeschriebenen Gesetz geht es hier um die gegenseitigen Erwartungen an die Arbeitsbeziehung.

Diese Form des psychologischen Arbeitsvertrags (aus dem Englischen: psychological work contract) ist besonders wichtig für die Mitarbeiterbindung.

Die emotionale Bindung der Mitarbeiter:innen, die durch eine gute Unternehmenskultur und individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten geformt wird, zeichnet sich durch Engagement und Vertrauen aus.

Um auch den psychologischen Arbeitsvertrag jederzeit auf dem neuesten Stand zu halten, empfehlen wir, einen Blick auf unseren Recruiting & HR Blog zu werfen.

Hier finden Sie alles rund um News aus der HR-Branche, Tipps zur Schaffung eines harmonischen Arbeitsklimas, das Ihre Mitarbeitenden gern an ihrem aktuellen Arbeitsvertrag festhalten lässt, sowie umfangreiches Wissen über Talentgewinnung, Einstellung und Produktivität.

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