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Glossar: Fachbegriffe aus HR & Recruiting

Was ist flexibles Arbeiten?

Flexibles Arbeiten bezieht sich auf alle Arten von Arbeitsmodellen, die Arbeitnehmer:innen mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitsabläufe bieten. Diese Flexibilität kann sich auf den Ort beziehen (z. B. Remote-Arbeit) oder auf die Arbeitszeit (z. B. Gleitzeit). 

Flexible Arbeitsmodelle helfen Arbeitnehmer:innen, mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten zu erlangen und ihr Berufsleben mit ihrem Privatleben zu vereinbaren.

Flexibles Arbeiten Definition

Flexibles Arbeiten bedeutet, dass Arbeitnehmer:innen Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen geboten wird. 

Es gibt viele Möglichkeiten, flexibel zu arbeiten, und Unternehmen können je nach ihren Bedürfnissen und denen ihrer Mitarbeiter:innen sehr unterschiedliche Strategien für flexibles Arbeiten entwickeln.

Ein sehr gängiges flexibles Arbeitsmodell ist zum Beispiel die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Ein weiteres Beispiel ist die Idee flexibler Arbeitszeiten (auch Gleitzeit genannt), die den Arbeitnehmer:innen mehr Freiheit und Kontrolle darüber gibt, wann sie ihre Arbeit erledigen.

Das Angebot flexibler Arbeitszeiten oder anderer flexibler Arbeitsmodelle für Mitarbeiter:innen wird im Allgemeinen als Wettbewerbsvorteil angesehen. Als solcher kann er sich positiv auf das Employer Branding und die Mitarbeiterbindung eines Unternehmens auswirken und so die Mitarbeiterfluktuation reduzieren.

In manchen Fällen kann ein Arbeitgeber jedoch auch gesetzlich verpflichtet sein, solche Regelungen anzubieten.

Gesetzgebung zur flexiblen Arbeit

In einigen Nationen wie z. B. im Vereinigten Königreich Großbritannien haben alle Arbeitnehmer:innen - nicht nur Eltern oder Pflegekräfte - ein gesetzliches Recht darauf, eine flexible Arbeitsregelung zu beantragen.

In Deutschland besteht kein grundlegender Rechtsanspruch auf flexible Arbeitsregelungen, doch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) befürwortet und fördert solche Regelungen. Als Zweck dieses Gesetztes gilt es daher unter anderem, „die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern“.

Die Entscheidung, ob solche flexiblen Arbeitsmodelle angeboten werden sollen und wie diese letzten Endes aussehen sollen, liegt beim Arbeitgeber und kann zwischen den Vertragsparteien verhandelt werden.

Flexible Arbeitsmodelle

Es gibt viele Möglichkeiten, die Arbeitsorganisation flexibler zu gestalten als den traditionellen 9-to-5-Arbeitstag im Büro. Hier sind einige Beispiele für die gängigsten flexiblen Arbeitsformen:

Homeoffice

Wenn die Art der Tätigkeit es zulässt, z. B. bei der digitalen Arbeit als Software-Ingenieur, können Arbeitnehmer:innen eine Homeoffice-Regelung anstreben. 

So könnte ihnen beispielsweise gestattet werden, zwei Tage pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten (hybrides Arbeitsverhältnis).

Die COVID-19-Pandemie hat ohnehin bereits viele Unternehmen dazu gezwungen, in dieser Hinsicht flexibler zu werden.

Remote-Arbeit

In einigen Fällen können Arbeitgeber auch eine vollständig dezentrale Arbeitsform (Remote-Arbeit) anbieten. In diesem Fall müssen Arbeitnehmer:innen überhaupt nicht im Büro arbeiten.

Dies unterscheidet sich insofern von der Homeoffice-Option, als diese in der Regel nicht vertraglich festgelegt ist, sondern Arbeitnehmer:innen als Benefit angeboten wird.

Entscheiden sich beide Parteien für ein vollständig remotes Arbeitsverhältnis, sollte dies zwingend gemeinsam mit dafür geltenden Arbeitszeitregelungen im Vertrag festgehalten werden.

Flexible Arbeitszeit (Gleitzeit)

Flexible Arbeitszeiten (auch Gleitzeit) werden in der Regel innerhalb des Unternehmens angeboten. Wie diese Regelung gestaltet wird, hängt stark von der Art des Unternehmens ab und davon, wie viel Flexibilität es seinen Mitarbeiter:innen anbieten möchte.

Per Definition bezieht sich das Arbeitszeitmodell der Gleitzeit auf jede Art von Arbeitszeitregelung, bei der die Arbeitszeiten nicht vollständig festgelegt und statisch sind (wie die traditionelle 9-to-5-Arbeitszeit).

Einige Beispiele für flexible Arbeitszeitregelungen:

  • Selbst gewählte Arbeitszeiten: Die Arbeitnehmer:innen können selbst entscheiden, wann sie ihre vertraglich festgelegte tägliche Arbeitszeit leisten (i. d. R. acht Stunden pro Tag bei einem Vollzeitvertrag). Diese Regel bedeutet, dass ein:e Arbeitnehmer:in von 8.00 bis 17.00 Uhr (mit einer einstündigen Pause) arbeiten kann, während ein anderer stattdessen von 10.00 bis 13.00 Uhr und von 15.00 bis 20.00 Uhr arbeitet.
  • Wochenarbeitszeit: Eine ähnliche Richtlinie kann auch auf wöchentlicher Basis erstellt werden. Das heißt, solange Arbeitnehmer:innen ihre 40 Stunden pro Woche abarbeiten, spielt es keine Rolle, wann in der Woche dies erfolgt.
  • Kernarbeitszeiten: Unternehmen können auch ein gewisses Maß an Flexibilität bieten, aber dennoch „Kernarbeitszeiten“ einführen (z. B. zwischen 11.00 und 15.00 Uhr), zu denen jede:r Mitarbeiter:in am Arbeitsplatz sein muss. Der Vorteil ist, dass es dadurch einfacher ist, Besprechungen mit verschiedenen Teammitgliedern zu planen, da alle zu diesen Zeiten verfügbar sind. Der Nachteil ist, dass es viele mögliche Szenarien gibt, die berücksichtigt werden müssen. Gehört etwa das Mittagessen zu den Kernzeiten? Wie sieht es mit einem Sportkurs während des Tages aus? Was ist, wenn jemand einen Zug erwischen muss, aber trotzdem vom Zug aus arbeiten kann?

Teilzeitarbeit

Vom Teilzeit-Arbeitsmodell ist dann die Rede, wenn Arbeitnehmer:innen weniger als die für die Stelle vorgesehene (Vollzeit-)Stundenzahl arbeiten möchten. 

Je nach Land und Branche bedeutet Vollzeit 40 Stunden pro Woche, während Teilzeit eine reduzierte Anzahl von Stunden bedeuten kann. Typische Teilzeitarbeitsmodelle enthalten eine Wochenarbeitszeit von 20 bis 35 Stunden pro Woche.

Komprimierte Arbeitszeit

Eine komprimierte Arbeitszeit liegt vor, wenn ein:e Arbeitnehmer:in den bestehenden Vollzeitvertrag (z. B. 40 Stunden pro Woche) beibehalten, aber die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb von weniger als den üblichen 5 Arbeitstagen pro Woche leisten möchte. 

Das kann Teil einer Gleitzeitpolitik sein, kann aber auch im Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers als komprimierte Arbeitszeit genau festgelegt werden.

So könnte ein:e Arbeitnehmer:in beispielsweise an vier Tagen zehn Stunden pro Tag arbeiten und ein verlängertes Wochenende genießen, anstatt an fünf Tagen acht Stunden pro Tag zu absolvieren.

Jahresarbeitszeit

Diese Regelung kann technisch gesehen eine Form der Gleitzeit sein, obwohl eine Jahresarbeitszeitregelung im Allgemeinen vertraglich stärker reglementiert ist. 

Bei dieser Regelung müssen Arbeitnehmer:innen eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Jahr abarbeiten. Wann diese Stunden geleistet werden, bleibt ihnen jedoch (bis zu einem gewissen Grad) selbst überlassen.

In den meisten Fällen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in auf eine Kernarbeitszeit pro Woche, die der oder die Beschäftigte grundsätzlich zu leisten hat. Außerhalb dieser Zeiten kann die Person ihre Arbeitszeit jedoch frei gestalten, solange sie ihre jährliche Stundenzahl erreicht.

Gestaffelte Arbeitszeiten (Schichtarbeit)

Bei gestaffelten Arbeitszeiten haben verschiedene Arbeitnehmer:innen unterschiedliche Zeiten für Arbeitsbeginn, Pausen und Feierabend. 

Gestaffelte Arbeitszeiten findet man häufiger in Arbeitsbereichen wie z. B. in Fabriken, in denen die Beschäftigten in Schichten arbeiten und nicht die gesamte Belegschaft die gleichen Arbeitszeiten hat.

Job Sharing

Schließlich bieten einige Unternehmen auch sogenannte Jobsharing-Optionen an. Dabei teilen sich in der Regel zwei Arbeitnehmer:innen (es können aber auch mehr als zwei sein) dieselbe Stelle. Indem beide in Teilzeit innerhalb derselben Position arbeiten, bilden sie zusammen einen Vollzeitbeschäftigten.

Beispielsweise könnte ein:e Mitarbeiter:in montags und mittwochs arbeiten, während der andere dienstags, donnerstags und freitags arbeitet. 

In Bezug auf den Unternehmensbetrieb funktionieren sie als Einheit und haben nicht zwei verschiedene Positionen inne.

Sollten Unternehmen flexible Arbeitsmodelle anbieten?

Ob flexible Arbeitsregelungen durchführbar und von Vorteil sind, hängt stark von der Art eines Unternehmens, der Branche, in der es tätig ist, und der spezifischen flexiblen Regelung ab, um die es geht. 

Es gibt jedoch einige allgemeine Vorteile (und einige Nachteile), die Unternehmen ihren Mitarbeiter:innen durch flexible Arbeitszeiten bieten können.

Vorteile der flexiblen Arbeit

Flexible Arbeitsregelungen können sowohl für den Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer:innen von Vorteil sein. Werfen wir einen Blick auf die verschiedenen Vorteile für beide Seiten.

Vorteile für Arbeitnehmer:innen:

  • Bessere Work-Life-Balance: Beschäftigte mit flexiblen Arbeitsmodellen genießen mehr Freiheit und können ihre Arbeit besser mit ihrem Privatleben vereinbaren, wodurch sich ihre Work-Life-Balance verbessert.
  • Kein Pendeln: Maßnahmen wie das Arbeiten im Homeoffice oder die Wahl der Arbeitsbeginn- und Feierabendzeiten ersparen den Mitarbeiter:innen unnötig lange oder anstrengende Fahrten ins Büro. Die Rushhour können sie so ganz einfach umgehen.
  • Sicherung des Arbeitsplatzes: Eltern und pflegende Angehörige haben mehr Zeit und Freiraum, um sich um ihre Angehörigen zu kümmern und können trotzdem erwerbstätig bleiben.
  • Mehr Motivation: Die Gewährung von flexiblen Arbeitsmodellen und die damit verbundene gesteigerte Freiheit und Autonomie vermittelt Arbeitnehmer:innen ein Gefühl des Vertrauens und der Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber. Das motiviert sie zu mehr Engagement.
  • Keine Verschwendung von Urlaubstagen: Durch flexible Arbeitsregelungen wie Gleitzeit müssen Arbeitnehmer:innen keinen wertvollen Jahresurlaub nehmen, wenn sie einen Arzttermin haben oder jemand kommt, um den Zähler abzulesen. Dadurch können sie mehr Urlaubstage für den eigentlichen Urlaub nutzen, anstatt für das Erledigen von Besorgungen.
  • Weniger Druck: Eine größere Flexibilität kann den Druck auf Arbeitnehmer:innen verringern. Dies wiederum kann dazu beitragen, Überarbeitung und Burnout vorzubeugen.
  • Einsparung von Kosten: Durch flexibles Arbeiten können Arbeitnehmer:innen zudem Geld sparen, da sie weniger für Dinge wie Kinderbetreuung oder öffentliche Verkehrsmittel ausgeben müssen.

Vorteile für Arbeitgeber:

  • Beliebter Benefit: Das Angebot flexibler Arbeitsregelungen kann das Employer Branding stark fördern, da flexibles Arbeiten ein sehr gefragter Mitarbeiter-Benefit ist.
  • Mehr Chancen auf Diversität: Durch flexible Arbeitsbedingungen wird Ihr Unternehmen nicht nur für mehr Bewerber:innen attraktiv, sondern auch leichter zugänglich. Eine alleinerziehende Mutter würde sich zum Beispiel nicht auf eine Stelle bewerben, wenn es keine Gleitzeit gibt. Wenn Sie also flexible Arbeitszeiten anbieten, können Sie Ihre Recruiting-Bemühungen erweitern und diversere Talente anziehen, die Ihre Unternehmenskultur bereichern werden.
  • Höhere Zufriedenheit und Engagement bei Mitarbeitenden: Flexibles Arbeiten steigert das Wohlbefinden, die Zufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter:innen, was wiederum zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt. Dies wiederum schafft eine positivere Unternehmenskultur und mehr Engagement seitens der Mitarbeiter:innen. Keine Flexibilität zu haben, kann für manche Mitarbeiter:innen auch ein Grund zur Kündigung sein.

Nachteile der flexiblen Arbeit

Im Allgemeinen überwiegen die Vorteile, wenn es um flexibles Arbeiten geht. Allerdings gibt es auch einige Nachteile, die man als Arbeitgeber berücksichtigen sollte:

  • Risiko des Missbrauchs: Obwohl die meisten Mitarbeiter:innen sich gestärkt fühlen und tatsächlich produktiver werden, kann es immer Mitarbeiter:innen geben, die flexible Arbeitsregelungen ausnutzen, um weniger zu arbeiten.
  • Aufwändige Implementierung: Die Entwicklung und Umsetzung einer fairen und klaren Regelung für flexible Arbeit wird einige Zeit in Anspruch nehmen.
  • Teamzusammenhalt kann leiden: Wenn die Mitarbeiter:innen nicht mehr alle am gleichen Ort und zur gleichen Zeit arbeiten, sondern ihren eigenen Zeitplan aufstellen, kann das die Bürokultur und den Teamgeist negativ beeinflussen. Zum Beispiel könnten einige Mitarbeiter:innen Schwierigkeiten haben, mit ihren Kollegen in Kontakt zu treten, wenn einige von ihnen vollständig remote arbeiten.

Deshalb sollten Unternehmen - wie bei jeder personalpolitischen Maßnahme - die spezifischen flexiblen Arbeitsregelungen, die sie einführen wollen, im Vorfeld sorgfältig prüfen.

Um den Mitarbeiter:innen Freiheiten zu gewähren und gleichzeitig eine Bürokultur zu pflegen, haben viele Unternehmen beispielsweise hybride Arbeitsformen eingeführt, mit denen sie versuchen, den Spagat zwischen Flexibilität und gewissen Vorschriften zu schaffen.

Mehr dazu in unserem Blog-Artikel Remote-Arbeit vs. hybrides Arbeiten.

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